Condividi Articolo
Sicurezza sul lavoro
31.07.26
La promozione della parità di genere e dell’inclusione nelle strutture sanitarie
17.02.26 - Elena Chiefa, Angela Sardella, Anna Villani
L’adozione della UNI/PdR 125:2022, prassi di riferimento per la certificazione della parità di genere, rappresenta uno strumento fondamentale per le aziende sanitarie pubbliche e private che intendono promuovere un modello organizzativo più equo, inclusivo e sostenibile.
Attraverso KPI misurabili e governance DE&I, il sistema consente di migliorare benessere organizzativo, retention e qualità dei servizi assistenziali.
Nell'articolo
UNI/PdR 125:2022: la certificazione per la parità di genere nelle imprese
L’integrazione di politiche di Equity, Diversity & Inclusion nella gestione del personale rappresenta un requisito sempre più rilevante per la governance aziendale, anche in considerazione dell’evoluzione normativa e degli standard internazionali in materia di sostenibilità e responsabilità sociale.
La UNI/PdR 125:2022, pubblicata nel marzo 2022 dall’Ente Italiano di Normazione (UNI) in collaborazione con il Dipartimento per le Pari Opportunità, è una prassi di riferimento per la certificazione della parità di genere nelle organizzazioni. Il documento definisce un sistema di gestione per la parità di genere, basato su indicatori misurabili (KPI) e su una logica di miglioramento continuo, articolata in 6 aree strategiche:
- Cultura e strategia;
- Governance;
- Processi HR;
- Opportunità di crescita e inclusione delle donne;
- Equità remunerativa;
- Tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro.
Ogni area prevede la misurazione di specifici KPI, e per ottenere la certificazione necessario un punteggio complessivo di almeno il 60%.
Questa prassi offre un approccio sistematico e orientato alla misurazione standard per affrontare i divari di genere, migliorare le politiche di Diversità, Equità e Inclusione e ottimizzare il capitale umano, contribuendo ad aumentare sia la qualità dei servizi sia il benessere lavorativo.
Parità di genere in sanità: il valore strategico della UNI/PdR 125:2022
La promozione della parità di genere e dell’inclusione nelle organizzazioni sanitarie rappresenta oggi un imperativo etico, normativo e gestionale.
La prassi di riferimento UNI/PdR 125:2022, dedicata alla certificazione della parità di genere, offre un framework operativo e misurabile per le strutture sanitarie che intendono adottare un approccio sistemico e orientato ai risultati in materia di Diversità, Equità e Inclusione (DE&I).
Le strutture sanitarie, pubbliche e private, sono ambienti altamente complessi e multidisciplinari in cui operano professionisti con differenti ruoli, competenze e background. La questione della parità di genere in questi contesti non è solo un tema di equità sociale, ma assume una rilevanza strategica per il miglioramento delle performance organizzative, la gestione del personale e la qualità dell’assistenza.
Secondo l’Organizzazione Mondiale della Sanità (OMS), le disuguaglianze di genere nel settore sanitario impattano negativamente sulla produttività, sull’efficienza e sul clima lavorativo.
La UNI/PdR 125:2022 nel contesto sanitario, apporterebbe quindi evidenti benefici in termini di:
- qualità dei servizi,
- benessere organizzativo,
- attrattività professionale,
- accesso a risorse e incentivi.
Gender Gap, benessere e retention del personale
Nella realtà italiana, il settore sanitario (ASL, IRCCS, Aziende Ospedaliere, RSA, Cliniche private, …) è caratterizzato da una forte presenza femminile, soprattutto nelle professioni infermieristiche e sanitarie non dirigenziali, ma permane un gender gap significativo nei ruoli apicali, nella rappresentanza nei comitati decisionali, nelle retribuzioni e nell’accesso a opportunità di carriera.
La UNI/PdR 125:2022 in questo contesto diventa strumento di certificazione e gestione, consentendo alle strutture sanitarie di avviare percorsi concreti verso l’equità di genere e migliorare la soddisfazione e la retention del personale. In ambito sanitario, questo è particolarmente importante perché il personale soddisfatto e stabile garantisce continuità nell’assistenza, qualità del servizio, riduce stress e burnout, e si eviterebbero perdite frequenti di personale che causerebbero costi di sostituzione, perdita di know-how e discontinuità operativa.
Incrementare il benessere organizzativo e la fidelizzazione delle risorse umane, favorendo un ambiente di lavoro motivante e inclusivo riduce il turnover, preserva il capitale professionale e garantisce continuità operativa e qualità delle attività assistenziali.
Implementare la parità di genere: le fasi operative
L’implementazione della prassi UNI/PdR 125:2022 presuppone un approccio integrato e multidisciplinare, che coinvolga in modo sinergico la direzione strategica aziendale, le risorse umane, il sistema di risk management e le figure clinico-organizzative, al fine di promuovere una cultura organizzativa orientata all’equità, alla qualità e al benessere professionale.
Le fasi operative necessarie per l’implementazione della UNI/PdR 125:2022 in ambito sanitario prevedono:
- Analisi iniziale organizzativa dello stato dell’arte rispetto agli indicatori di parità;
- Definizione degli obiettivi strategici cioè realizzazione di un piano DE&I;
- Pianificazione delle azioni correttive, quindi, revisione dei processi HR, formazione, comunicazione;
- Implementazione del sistema di monitoraggio cioè raccolta e validazione dei dati con cadenza periodica;
- Audit interno ed esterno con valutazione da parte di un ente certificatore accreditato;
- Rilascio della certificazione e revisione annuale dei risultati.
Per tradurre queste sfide in obiettivi misurabili, la UNI/PdR 125:2022 individua parametri specifici. Di seguito sono riportati i KPI più rilevanti per il contesto sanitario.
Checklist documentale: i requisiti per avviare la UNI/PdR 125:2022
| Documento | Finalità Strategica e Operativa |
| Mappatura del personale | Analizzare la composizione della forza lavoro per definire i KPI di partenza e gli obiettivi di parità. |
| Documento di Valutazione dei Rischi (DVR) | Analizzare la salute e sicurezza in ottica di equità, inclusione e benessere organizzativo. |
| CCNL e Accordi Integrativi | Verificare la coerenza dell’inquadramento contrattuale con le politiche di genere e la parità retributiva. |
| Schema Orario di Lavoro e Turni | Monitorare la distribuzione del carico di lavoro e l’efficacia delle misure di equilibrio vita-lavoro (work-life balance). |
| Organigramma e Comitato Guida | Formalizzare la governance DE&I, definendo ruoli, responsabilità e leadership del progetto. |
| Politiche, Procedure e Manuale PdG | Definire il cuore operativo del sistema di gestione basato sui dati raccolti. |
| Elenco Documenti del Sistema (Master List) | Organizzare la raccolta strutturata per le verifiche di conformità e gli audit (interni ed esterni). |
Per una effettiva attuazione e corretta implementazione della UNI/PdR 125:2022 nelle strutture sanitarie, è fondamentale l’assunzione di un impegno formale e continuativo della Direzione Generale, il coinvolgimento delle organizzazioni sindacali e delle rappresentanze di genere nell’elaborazione e monitoraggio delle politiche di parità (in coerenza con quanto previsto dall’art. 42 del D.lgs. 198/2006 “Codice delle Pari Opportunità”), la costituzione di un comitato interfunzionale dedicato alla governance DE&I e l’inserimento di obiettivi coerenti nei sistemi di valutazione della performance del personale e delle unità organizzative in conformità con i principi della trasparenza, dell’efficacia e dell’efficienza amministrativa richiamati dal D.Lgs. 150/2009 e dal Codice dei Contratti Pubblici “D.Lgs. 36/2023, art. 108, comma 7”.
Le barriere all’inclusione: ostacoli culturali e strutturali in sanità
Tra i principali ostacoli all’efficace implementazione della UNI/PdR 125:2022 nelle strutture sanitarie si riscontrano la persistente resistenza culturale interna, la carente sensibilizzazione del personale sui temi della parità di genere, la complessità strutturale delle organizzazioni sanitarie accompagnata da una limitata interoperabilità e integrazione dei dati provenienti dai sistemi di gestione delle risorse umane, nonché l’insufficiente formazione del management sulle tematiche di Diversità, Equità e Inclusione (DE&I), in contrasto con i principi di accountability e sviluppo delle competenze manageriali promossi dalla normativa vigente.
In un settore come quello della sanità, dove il capitale umano è il vero motore dell’innovazione e della cura, garantire la parità di genere e valorizzare le differenze è una necessità strategica.
L’adozione della UNI/PdR 125:2022 rappresenta una grande opportunità per le strutture sanitarie italiane, pubbliche e private, non solo per allinearsi agli standard normativi, ma per trasformare il sistema organizzativo in una direzione realmente inclusiva, meritocratica e sostenibile.
Indicatori di performance (KPI) nelle strutture sanitarie
Per trasformare l’impegno etico in risultati tangibili, la prassi UNI/PdR 125:2022 definisce un sistema di misurazione basato su parametri oggettivi. Di seguito sono illustrati i principali KPI applicati al contesto sanitario, suddivisi per aree strategiche.
| Area | KPI | Descrizione | Fonte / Soglia |
| Cultura e strategia (7 indicatori – 15 %) | Presenza di policy formalizzate | Politica aziendale sulla parità di genere adottata e comunicata | Sì/No |
| Formazione DE&I | % di dipendenti (es. management, infermieri, medici) formati su DE&I | ≥ 80 % in 1 anno | |
| Governance (5 indicatori – 15 %) | Comitato DE&I operativo | Comitato interfunzionale attivo con documentazione riunioni | Sì/No |
| Coinvolgimento sindacale | Attività condivise con le rappresentanze su politiche di genere | Sì/No | |
| Opportunità di crescita (7 indicatori – 20 %) | % donne in ruoli apicali | Rapporto tra donne e totale in posizioni di coordinamento o dirigenziali (Monitoraggio nelle direzioni sanitarie, UOC, UOS) | Aumento ≥ 10 % anno su anno |
| Mentoring per donne | Numero di partecipanti a programmi di mentoring DE&I | ≥ 20 persone/anno | |
| Equità remunerativa (3 indicatori – 20 %) | Gender Pay Gap (GPG) per qualifica | Discosta salariale tra uomini e donne nella stessa qualifica (Analisi tra medici, dirigenti, infermieri, OSS) | ≤ 5 % |
| Tutela genitorialità (5 indicatori – 20 %) | Tasso di rientro post maternità/paternità | % di madri rientrate a 6/12 mesi dal congedo (Percentuali di rientro effettivo a 6 e 12 mesi) | ≥ 90 % |
| Flessibilità oraria | % di personale con accesso a orari flessibili o telelavoro | ≥ 70 % | |
| Processi HR (6 indicatori – 10 %) | Gender neutral recruitment | % di processi di selezione privi di bias di genere | ≥ 90 % |
| Utilizzo di dati HR integrati | Sistema HR centralizzato con report DE&I | Sì/No |
[1] Note, interpretazione e applicazione pratica:
La prassi prevede 33 KPI totali su 6 aree;
Ogni area ha un peso percentuale che concorre al punteggio complessivo (> 60 %);
I KPI sono suddivisi in qualitativi (es. Sì/No) e quantitativi (es. % differenza o tassi);
Le soglie sono di riferimento; l’organizzazione può definire obiettivi interni, ma il raggiungimento del punteggio certificabile richiede almeno il 60 % sul totale ponderato:
Le aree Equità remunerativa e Tutela della genitorialità hanno un impatto marcato (20 % ciascuna), rendendo cruciale il monitoraggio di Gender Pay Gap e rientro da congedo;
I KPI di Opportunità di crescita, come la presenza femminile nei ruoli apicali, sono fondamentali per misurare il cambiamento strutturale;
I KPI su Governance e Cultura garantiscono che l’organizzazione adotti un approccio sistemico, non occasionale, alla parità..
La professione infermieristica: motore di cambiamento per la parità di genere
La professione infermieristica, nell’ambito dell’attuazione della UNI/PdR 125:2022, assume un rilievo centrale sia in termini quantitativi che qualitativi. Le infermiere rappresentano una componente predominante del personale sanitario, configurandosi come snodo operativo e relazionale essenziale per l’efficacia dei processi assistenziali e organizzativi.
Comunque, nonostante l’elevata rappresentatività femminile, si rilevano ancora significativi squilibri in termini di accesso ai ruoli decisionali, riconoscimento retributivo e partecipazione alle politiche di governance interna.
La UNI/PdR 125:2022 consente di valorizzare la funzione infermieristica non solo sotto il profilo professionale, ma anche in chiave di agente attivo di cambiamento culturale e istituzionale. Il coinvolgimento degli infermieri nei processi di implementazione delle politiche DE&I, attraverso la partecipazione a comitati interfunzionali, percorsi di leadership inclusiva e programmi di mentoring, risulta fondamentale per garantire un’applicazione effettiva e trasversale dei principi di parità, soprattutto nei contesti operativi a stretto contatto con l’utenza.
Infine, la valorizzazione del ruolo infermieristico in ottica di parità contribuisce alla costruzione di ambienti di lavoro più equi, alla riduzione del turnover e al rafforzamento del benessere organizzativo, obiettivi coerenti con le finalità della prassi UNI/PdR 125:2022 e con le strategie nazionali di investimento previste dal Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza (PNRR), in particolare nella Missione 6 – Salute.
Bibliografia/Sitografia
- UNI/PdR 125:2022;
- Carta per le Pari Opportunità, Fondazione Sodalitas;
- Carta per la DIVERSITÀ e L’INCLUSIONE.
Strumenti e risorse per l’approfondimento
Arricchisci le tue conoscenze in materia con i libri di EPC Editore e i corsi di formazione dell’Istituto Informa:
Articoli correlati
