Pubblicata la legge di conversione del D.L. 62/2026: le novità su caporalato digitale e welfare

È stata pubblicata in Gazzetta Ufficiale la Legge 25 giugno 2026, n. 112, di conversione del D.L. 30 aprile 2026, n. 62 (cd. Decreto Lavoro o Decreto Primo Maggio), che rende definitive le misure su salario giusto, occupazione e contrasto al caporalato digitale. Il testo di conversione conferma il nuovo quadro di tutele e trasparenza algoritmica per i lavoratori della gig economy, rafforzando le garanzie sul fronte della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro ai sensi del D.Lgs. 81/08. Vengono inoltre consolidate le premialità contributive per le aziende che adottano sistemi certificati di welfare aziendale e politiche di conciliazione vita-lavoro.

Analizziamo di seguito il quadro normativo definitivo e gli impatti operativi per datori di lavoro e professionisti HSE.

Le novità introdotte in sede di conversione (Legge 112/2026)

In sede di approvazione definitiva, sono stati introdotti importanti correttivi e nuove tutele volte a supportare le aziende, l’inserimento lavorativo e la stabilità contrattuale. In particolare, si estende il perimetro del provvedimento ai seguenti temi:

• Tirocini extracurriculari (art. 4-bis)
• Tutor per la sostenibilità economica (art. 6-bis)
• Graduatorie per il collocamento lavorativo delle persone con disabilità (art. 6-ter)
• Contrattazione collettiva di prossimità (art. 7-bis)
• Distacco per finalità di salvaguardia occupazionale e continuità produttiva (art. 16-quater)
• Continuità occupazionale dei lavoratori somministrati (art. 16-quinquies)
• Contributo alla Federazione nazionale Maestri del lavoro(art. 16-sexies).

Conciliazione vita-lavoro: esonero contributivo per le aziende certificate

Sul fronte del Welfare, l’art. 6 del decreto-legge 62/2026 – Disposizioni urgenti per la conciliazione tra famiglia e lavoro – introduce misure per sostenere la genitorialità e la maternità attraverso incentivi economici diretti alle imprese virtuose.
In particolare, le aziende in possesso delle certificazioni di cui all’art. 8, comma 1, lettera e) del D.Lgs. 184/2025 (come la certificazione UNI/PdR 192/2026) potranno beneficiare di un esonero contributivo con le seguenti caratteristiche:

• Agevolazione: esonero fino all’1% dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro.
• Limiti: massimo 50.000 euro annui per azienda.
• Risorse: stanziati 7 milioni di euro per il 2026 e 12 milioni per ciascuno degli anni 2027 e 2028.

Inoltre, le aziende certificate beneficeranno di attività di promozione di competenza dell’Agenzia per la promozione all’estero e l’internazionalizzazione delle imprese italiane (ICE).

Caporalato digitale e rider: stretta su algoritmi e contratti di lavoro

Il Capo III del decreto, “Misure di prevenzione e di contrasto del caporalato digitale” (artt. dal 12 al 15) si occupa di regolamentare il lavoro intermediato da piattaforme, introducendo criteri stringenti per prevenire lo sfruttamento e garantire la trasparenza dei processi decisionali automatizzati.

Qualificazione del rapporto di lavoro (art. 12)

L’art. 12 del nuovo decreto mette subito in chiaro che la qualificazione del rapporto di lavoro svolto mediante piattaforme digitali dipende esclusivamente dalle modalità pratiche con cui si svolge l’attività, al di là di ogni diversa definizione contrattuale tra le parti. Se l’organizzazione e il controllo (anche algoritmico) indicano una direzione datoriale, il rapporto si presume di natura subordinata.

Comunicazioni obbligatorie: dati e indicatori di rischio (art. 13)

Il D.L. n. 62/2026 interviene in modo incisivo sul fronte del monitoraggio, integrando l’articolo 9-bis del Decreto-Legge 510/1996, con l’introduzione del nuovo comma 2-sexies.
Per contrastare il fenomeno del lavoro sommerso e assicurare il rispetto della normativa sulla sicurezza sul lavoro, tale nuovo comma prevede che sia emanato un decreto del Ministero del Lavoro per definire specifici indicatori di rischio e dati che le piattaforme digitali dovranno trasmettere.

Le piattaforme sono in ogni caso tenute a registrare e conservare per almeno 5 anni i dati analitici relativi a ogni prestazione, inclusi i tempi di lavoro, le assegnazioni, i rifiuti e i corrispettivi, garantendo l’accesso sia ai lavoratori che agli organi ispettivi.
Gli indicatori di rischio individuati e i relativi dati devono poi essere messi a diposizione di INAIL, INL e INPS per le rispettive attività di vigilanza e coordinamento.

Le eventuali violazioni saranno segnalate all’Autorità Europea del Lavoro (ELA) per coordinare azioni preventive e contrastare gli abusi a livello europeo.

Obblighi di informazioni al lavoratore e trasparenza algoritmica (art. 14)

Secondo quanto previsto dalla nuova norma, le piattaforme devono fornire ai lavoratori – in modo chiaro, accessibile e comprensibile – informazioni sui sistemi automatizzati o algoritmici utilizzati per:

• l’assegnazione delle attività;
• la determinazione o modifica dei compensi;
• la valutazione delle prestazioni;
• la sospensione, limitazione o cessazione dell’accesso alla piattaforma.

Un punto cruciale riguarda poi il diritto del lavoratore di ottenere, su richiesta:

• una spiegazione intelligibile della decisione automatizzata che incide sulle condizioni di lavoro o sul compenso,
• nonché il riesame mediante intervento umano.

Rafforzamento tutele per i rider delle piattaforme digitali (art. 15)

L’art. 15 del DL 62/2026 apporta inoltre modifiche al D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, introducendo misure stringenti per la regolarità e la sicurezza nel lavoro tramite piattaforma. In particolare:

• Accesso certificato: in caso di lavoro intermediato da piattaforma digitale, l’accesso da parte del lavoratore è consentito con SPID, CIE o CNS oppure con un account rilasciato dalla stessa piattaforma ad un singolo codice fiscale, con il divieto assoluto di cedere le proprie credenziali a terzi (o usare account di altro titolare), pena sanzioni fino a 1.200 euro.
• Unicità dell’account: le piattaforme non potranno attivare più di un profilo per codice fiscale, né assegnare incarichi tra loro incompatibili per orario, rischiando multe fino a 1.500 euro per ogni account irregolare.
• Libro Unico del Lavoro: i committenti, dal 1° luglio 2026, sono tenuti alla redazione e alla consegna ai rider del Libro Unico del Lavoro – LUL (art. 39 del D.L. 26 giugno 2008 n. 112), specificando numero di consegne e compensi mensili.
• Formazione SIISL: ad integrazione della attività formativa obbligatoria prevista dalla normativa di sicurezza sul lavoro, il Ministero del Lavoro stabilirà ogni anno le attività di formazione base essenziali che i lavoratori delle piattaforme devono completare (entro trenta giorni dalla prima prestazione). Tali corsi dovranno essere seguiti sulla piattaforma SIISL; per facilitare questo passaggio, i lavoratori potranno richiedere assistenza ai Patronati. Il mancato completamento della formazione entro i termini previsti viene segnalato al committente. Se quest’ultimo continua ad avvalersi del lavoratore segnalato per oltre tre mesi incorre in una sanzione fino a 2.400 euro.

Per approfondire l’evoluzione normativa continua a seguire gli aggiornamenti e i commenti tecnici degli esperti su InSic.

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