Con Nota n. 2414 del 6 dicembre 2022 l’Ispettorato nazionale torna sul Decreto 105/2022 che regola l’equilibrio tra attività professionale e vita familiare per i genitori e i prestatori di assistenza, in attuazione della direttiva (UE) 2019/1158.
Come abbiamo visto il Decreto ha modificato la Legge 104/92 e la Legge 81/2017 in materia di Smart Working in un’ottica di maggior favore per l’esecuzione del lavoro in modalità agile.
Torniamo sulle novità introdotte dal Decreto 105 e riportiamo i chiarimenti INL sulle nuove tutele introdotte e gli obblighi da rispettare in azienda a tutela dei diritti dei lavoratori che optino per lo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile.
Nell'articolo
Decreto 105/22 e modifiche alla disciplina del lavoro agile
Il D.Lgs. n.105/2022 introduce (art.3) nella Legge 104 (all’art.33) la priorità nell’accesso al lavoro agile (regolata all’art. 18, comma 3-bis, della legge 22 maggio 2017, n. 81) o ad altre forme di lavoro flessibile per i lavoratori/lavoratrici che godono dei benefici assistenziali (previsti ai commi 2 e 3 dell’art.33).
Il D.Lgs. n.105/22 (art.5) ha disposto (con l’art. 4, comma 1, lettera b)) la modifica dell’art. 18, comma 3-bis e l’introduzione del comma 3-ter all’art. 18 della Legge 81/2017 sullo Smart Working., ai sensi del quale sono disciplinati i criteri di prelazione per la concessione del lavoro agile.
Priorità di lavoro agile: da quando è concessa?
A decorrere dal 13 agosto 2022, la priorità di lavoro agile è estesa:
- alle lavoratrici e ai lavoratori con figli fino a dodici anni di età o senza alcun limite di età nel caso di figli in condizioni di disabilità (art.3, comma 3, della L. n. 104/1992). Ricordiamo che per tali soggetti vige ancora la proroga al 31 dicembre 2022 dello Smart Working “semplificato” (ai sensi dell’art. 23-bis del D.L. n. 115/2022, introdotto in sede di conversione dalla L. n. 142/2022 recante la “proroga del lavoro agile per i lavoratori fragili e i genitori lavoratori con figli minori di anni 14”);
- ai lavoratori con disabilità in situazione di gravità accertata ai sensi dell’art. 4, comma 1, della L. n. 104/1992 o che siano caregivers ai sensi dell’art. 1, comma 255, della L. n. 205/2017.
Legge 105/22 Art. 3
Modifiche alla legge 5 febbraio 1992, n. 104
1. Alla legge 5 febbraio 1992, n. 104, sono apportate le seguenti
modificazioni:
.........
b) all'articolo 33:
1) il comma 2 e' sostituito dal seguente: «2. La lavoratrice
madre o, in alternativa, il lavoratore padre, anche adottivi, di
minore con disabilita' in situazione di gravita' accertata ai sensi
dell'articolo 4, comma 1, possono chiedere ai rispettivi datori di
lavoro di usufruire, in alternativa al prolungamento fino a 3 anni
del congedo parentale di cui all'articolo 33 del decreto legislativo
26 marzo 2001, n. 151, di due ore di permesso giornaliero retribuito
fino al compimento del terzo anno di vita del bambino.»;
2) il comma 3 e' sostituito dal seguente: «3. Il lavoratore
dipendente, pubblico o privato, ha diritto a fruire di tre giorni di
permesso mensile retribuito coperto da contribuzione figurativa,
anche in maniera continuativa, per assistere una persona con
disabilita' in situazione di gravita', che non sia ricoverata a tempo
pieno, rispetto alla quale il lavoratore sia coniuge, parte di
un'unione civile ai sensi dell'articolo 1, comma 20, della legge 20
maggio 2016, n. 76, convivente di fatto ai sensi dell'articolo 1,
comma 36, della medesima legge, parente o affine entro il secondo
grado. In caso di mancanza o decesso dei genitori o del coniuge o
della parte di un'unione civile o del convivente di fatto, ovvero
qualora gli stessi siano affetti da patologie invalidanti o abbiano
compiuto i sessantacinque anni di eta', il diritto e' riconosciuto a
parenti o affini entro il terzo grado della persona con disabilita'
in situazione di gravita'. Fermo restando il limite complessivo di
tre giorni, per l'assistenza allo stesso individuo con disabilita' in
situazione di gravita', il diritto puo' essere riconosciuto, su
richiesta, a piu' soggetti tra quelli sopra elencati, che possono
fruirne in via alternativa tra loro. Il lavoratore ha diritto di
prestare assistenza nei confronti di piu' persone con disabilita' in
situazione di gravita', a condizione che si tratti del coniuge o
della parte di un'unione civile di cui all'articolo 1, comma 20,
della legge 20 maggio 2016, n. 76, o del convivente di fatto ai sensi
dell'articolo 1, comma 36, della medesima legge o di un parente o
affine entro il primo grado o entro il secondo grado qualora i
genitori o il coniuge della persona con disabilita' in situazione di
gravita' abbiano compiuto i 65 anni di eta' oppure siano anch'essi
affetti da patologie invalidanti o siano deceduti o mancanti.»;
3) il comma 4 e' sostituito dal seguente: «4. Ai permessi di
cui ai commi 2 e 3, che si cumulano con quelli previsti agli articoli
32 e 47 del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, si applicano
le disposizioni di cui agli articoli 43, 44 e 56 del citato decreto
legislativo n. 151 del 2001.»;
4) dopo il comma 6, e' inserito il seguente: «6-bis. I
lavoratori che usufruiscono dei permessi di cui ai commi 2 e 3 del
presente articolo hanno diritto di priorita' nell'accesso al lavoro
agile ai sensi dell'articolo 18, comma 3-bis, della legge 22 maggio
2017, n. 81 o ad altre forme di lavoro flessibile. Restano ferme le
eventuali previsioni piu' favorevoli previste dalla contrattazione
collettiva nel settore pubblico e privato.»;
5) dopo il comma 7-bis, e' aggiunto il seguente: «7-ter. Il
rifiuto, l'opposizione o l'ostacolo all'esercizio dei diritti di cui
al presente articolo, ove rilevati nei due anni antecedenti alla
richiesta della certificazione della parita' di genere di cui
all'articolo 46-bis del decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198, o
di analoghe certificazioni previste dalle regioni e dalle province
autonome nei rispettivi ordinamenti, impediscono al datore di lavoro
il conseguimento delle stesse certificazioni».
Legge 105/22 Art. 5 Modifiche al decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81 1. All'articolo 8 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, sono apportate le seguenti modificazioni: a) al comma 4, dopo la parola «coniuge» sono inserite le seguenti: «la parte di un'unione civile di cui all'articolo 1, comma 20, della legge 20 maggio 2016, n. 76 o il convivente di fatto ai sensi dell'articolo 1, comma 36, della medesima legge»; b) dopo il comma 5, sono inseriti i seguenti: «5-bis. La lavoratrice o il lavoratore che richiede la trasformazione del contratto, ai sensi dei commi 4 e 5, non puo' essere sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito o sottoposto ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro. Qualunque misura adottata in violazione del precedente periodo e' da considerarsi ritorsiva o discriminatoria e, pertanto, nulla.». 5-ter. La violazione delle disposizioni di cui ai commi 3, 4, 5 e 5-bis, ove rilevata nei due anni antecedenti alla richiesta della certificazione della parita' di genere di cui all'articolo 46-bis del decreto-legislativo 11 aprile 2006, n. 198, o di analoghe certificazioni previste dalle regioni e dalle province autonome nei rispettivi ordinamenti, impedisce al datore di lavoro il conseguimento delle stesse certificazioni».
Legge 81/2017 - Art. 18
Lavoro agile
1. Le disposizioni del presente capo, allo scopo di incrementare la
competitivita' e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di
lavoro, promuovono il lavoro agile quale modalita' di esecuzione del
rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le
parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi
e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il
possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento
dell'attivita' lavorativa. La prestazione lavorativa viene eseguita,
in parte all'interno di locali aziendali e in parte all'esterno senza
una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima
dell'orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla
legge e dalla contrattazione collettiva.
2. Il datore di lavoro e' responsabile della sicurezza e del buon
funzionamento degli strumenti tecnologici assegnati al lavoratore per
lo svolgimento dell'attivita' lavorativa.
3. Le disposizioni del presente capo si applicano, in quanto
compatibili, anche nei rapporti di lavoro alle dipendenze delle
amministrazioni pubbliche di cui all'articolo 1, comma 2, del decreto
legislativo 30 marzo 2001, n. 165, e successive modificazioni,
secondo le direttive emanate anche ai sensi dell'articolo 14 della
legge 7 agosto 2015, n. 124, e fatta salva l'applicazione delle
diverse disposizioni specificamente adottate per tali rapporti.
((3-bis. I datori di lavoro pubblici e privati che stipulano
accordi per l'esecuzione della prestazione di lavoro in modalita'
agile sono tenuti in ogni caso a riconoscere priorita' alle richieste
di esecuzione del rapporto di lavoro in modalita' agile formulate
dalle lavoratrici e dai lavoratori con figli fino a dodici anni di
eta' o senza alcun limite di eta' nel caso di figli in condizioni di
disabilita' ai sensi dell'articolo 3, comma 3, della legge 5 febbraio
1992, n. 104. La stessa priorita' e' riconosciuta da parte del datore
di lavoro alle richieste dei lavoratori con disabilita' in situazione
di gravita' accertata ai sensi dell'articolo 4, comma 1, della legge
5 febbraio 1992, n. 104 o che siano caregivers ai sensi dell'articolo
1, comma 255, della legge 27 dicembre 2017, n. 205. La lavoratrice o
il lavoratore che richiede di fruire del lavoro agile non puo' essere
sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito o sottoposto ad
altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o
indiretti, sulle condizioni di lavoro. Qualunque misura adottata in
violazione del precedente periodo e' da considerarsi ritorsiva o
discriminatoria e, pertanto, nulla)).
((3-ter. Il rifiuto, l'opposizione o l'ostacolo alla fruizione del
lavoro agile, secondo quanto disposto dal comma 3-bis, ove rilevati
nei due anni antecedenti alla richiesta della certificazione della
parita' di genere di cui all'articolo 46-bis del decreto legislativo
11 aprile 2006, n. 198 o di analoghe certificazioni previste dalle
regioni e dalle province autonome nei rispettivi ordinamenti,
impediscono al datore di lavoro il conseguimento delle stesse
certificazioni)).
4. Gli incentivi di carattere fiscale e contributivo eventualmente
riconosciuti in relazione agli incrementi di produttivita' ed
efficienza del lavoro subordinato sono applicabili anche quando
l'attivita' lavorativa sia prestata in modalita' di lavoro agile.
5. Agli adempimenti di cui al presente articolo si provvede senza
nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica, con le risorse umane,
finanziarie e strumentali disponibili a legislazione vigente.
Lavoro agile: divieto di discriminazione e certificazioni – chiarimenti INL
Al fine di prevenire condotte discriminatorie, INL ricorda che vige il divieto di sanzionare, demansionare, licenziare, trasferire o sottoporre a modalità organizzativa con effetti negativi (diretti o indiretti) sulle condizioni di lavoro i lavoratori che intendano ricorrere al lavoro agile: ogni misura in tal senso è nulla.
Sempre ai sensi del Decreto 105/22 il rifiuto, l’opposizione o l’ostacolo alla fruizione del lavoro agile, secondo quanto disposto dal comma 3-bis, ove rilevati nei due anni antecedenti alla richiesta della certificazione della parità di genere (di cui all’art. 46-bis del D.Lgs. n. 198/2006) o di analoghe certificazioni previste dalle Regioni e dalle Province autonome nei rispettivi ordinamenti, impediscono al datore di lavoro il conseguimento delle stesse certificazioni.
Smart Working/Lavoro agile: libri, corsi e approfondimenti
InSic suggerisce fra i libri di salute e sicurezza sul lavoro di EPC Editore, il seguente volume:
SMART WORKING
Salute e sicurezza dei lavoratori
Chirico Francesco, Sacco Angelo
Libro
Edizione: ottobre 2022
Pagine: 176
Formato: 150×210 mm
In Sic suggerisce fra i corsi d formazione di salute e sicurezza organizzati da Istituto informa il seguente Corso di formazione in E-learning
Smart working – E learning
Nel corso vengono analizzati i principi fondamentali e le caratteristiche dello Smart Working e il suo inserirsi all’interno di un più ampio processo di trasformazione del mondo del lavoro. Si descrive la normativa che lo regola e i diversi temi relativi alla sicurezza propri di questa nuova modalità di svolgimento della prestazione di lavoro.
Coordinamento editoriale Portale InSic.it – Formatore in salute e sicurezza sul lavoro – Content editor e Social media manager InSic.it