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Rischi organizzativi sul lavoro: definizione ed esempi

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I rischi organizzativi, o psicosociali, sono una categoria ancora poco esplorata. Eppure se non gestiti in modo efficace tali fattori di rischio possono provocare danni ed incidere negativamente sulla salute e sicurezza dell’azienda nel suo complesso.

Definizione

La normativa di Salute e Sicurezza sul lavoro non richiede solo adempimenti, ma anche aziende sane e solide; che raggiungano obiettivi di resilienza organizzativa, in grado di governare i cambiamenti traendone vantaggio.

I fattori psicosociali, se non gestiti in modo efficace, ostacolano il raggiungimento di questi obiettivi. Così come un macchinario industriale richiede manutenzione e determinate accortezze per lavorare in efficienza, anche le persone hanno bisogno di un’organizzazione che le agevoli nel raggiungimento dei risultati previsti; riducendo vincoli che rendono l’obiettivo di più difficile realizzazione e creando le condizioni per la prestazione e il benessere.

L’importanza di tali fattori emergenti è stata sottolineata da fonti autorevoli (EU-OSHA, 2009).

Quando si progettano le condizioni in cui saranno utilizzati dei materiali, si tiene presente quale sia il punto di rottura per evitare danni. Allo stesso modo anche le persone, nelle loro interazioni e nel rapporto con i propri compiti e responsabilità organizzative, richiedono la giusta attenzione progettuale.

I fattori psicosociali vengono definiti come gli aspetti della progettazione e gestione del lavoro, e del suo contesto sociale e organizzativo, che hanno il potenziale di causare danno psicologico o fisico (ripresa da EU-OSHA, 2012). Oppure, come il potenziale che hanno le caratteristiche della situazione sociale ed organizzativa di produrre una diminuzione, o di impedire l’aumento, del benessere, della salute e dell’incolumità delle persone (Bisio, 2009).

Tali fattori necessitano di adeguata valutazione e gestione, al fine di evitare l’instaurarsi di condizioni di disagio nei lavoratori. Le conseguenze negative di tali fattori di rischio possono essere sul piano psicologico, fisico e sociale, come stress, esaurimento o depressione connessi al lavoro che inficiano anche la prestazione.

Fattori di rischio organizzativi e psicosociali

La distinzione fra fattore organizzativo e fattore psicosociale è poco definita. In genere ogni caratteristica o dinamica organizzativa dipende dalle interazioni tra persone e dalle decisioni (strategiche o gestionali quotidiane).

Di seguito i due termini saranno assunti come sinonimi, e si farà riferimento al termine, che consideriamo più adeguato, di “fattori psicosociali”.

I principali danni derivanti da fattori organizzativi o psicosociali non gestiti

Nel seguito una breve disamina dei principali danni derivanti da fattori psicosociali non gestiti:

  • Lo stress è elemento indispensabile alla vita. Esso può nascere da fattori quali le relazioni sul lavoro e l’organizzazione del lavoro. In dosi superiori alla capacità di fronteggiarlo, può diventare nocivo ed esporre a disagi psicofisici e malattie di diverso tipo.
  • Le conseguenze di una carente gestione delle diversità rappresentano altri fattori importanti in relazione alle condizioni sociali e organizzative. Se ben gestite le diversità (ad es. di genere, di età, di provenienza e cultura, di abilità, ecc.) possono portare a benessere e produttività. Se mal gestite possono condurre a discriminazioni, a stress, a violenze in diversa forma e a inefficienze organizzative. Si veda in proposito ad esempio EU-OSHA, 2007.
  • Le violenze e molestie sul lavoro, che possono derivare da soggetti diversi: vi sono violenze di origine interna (abusi verbali, molestie sessuali, mobbing, altri tipi di violenze fra dipendenti) e altre di origine esterna (ovvero episodi di aggressività da parte di pubblico, clienti, fornitori, appaltatori, altri attori). Le violenze possono essere sia fisiche che verbali e morali. La Convenzione ILO 190/2019 sull’eliminazione delle violenze e molestie sui luoghi di lavoro individua come categoria specifica quella delle molestie di genere. Tra i fenomeni di violenza si distinguono anche alcune casistiche molto specifiche quali:
    • Il mobbing, una forma di terrore psicologico che viene esercitato sul posto di lavoro attraverso attacchi ripetuti da parte delle persone interne all’azienda (colleghi, superiori, collaboratori, datore di lavoro)
    • Lo straining, ancor più diffuso rispetto al mobbing, è quella situazione di stress negativo, forzato sul posto di lavoro, in cui la vittima, subisce anche solo un’azione negativa che comporta conseguenze che si protraggono per una durata costante nel tempo. La vittima è in condizione di persistente inferiorità e ne soffre.
  • Il burnout è un fenomeno che si configura in una risposta prolungata allo stress cronico da lavoro. Si manifesta in: esaurimento emotivo, depersonalizzazione, senso di inefficacia personale.
  • Si può ritenere che anche molti comportamenti a rischio per la sicurezza lavorativa siano derivati da fenomeni psicosociali (funzionamento dei gruppi di lavoro, imitazione di comportamenti di altri, adeguamento alla maggioranza, leadership, ecc.); come ormai ampiamente documentato a partire dagli anni ’60 (Faverge, 1967).
  • Molti rischi derivanti dall’organizzazione del lavoro (ad es. carente progettazione, ripetitività, ecc.) sono il prodotto di processi di comunicazione, di decisione; esprimono il funzionamento dell’organizzazione e dei gruppi. In senso lato sono quindi fattori psicosociali di rischio, prima di produrre altri tipi di rischio quali rischi meccanici o ergonomici

Come individuare e gestire i rischi organizzativi o psicosociali?

Le aziende, di qualsiasi dimensione, possono meglio individuare e gestire i rischi psicosociali quando guardano all’impresa come un sistema aperto composto da elementi in relazione tra loro, alla ricerca continua di un equilibrio dinamico, di sinergie efficaci ed efficienti, finalizzate agli obiettivi di business, adattandosi ai cambiamenti spesso non scelti, ma imposti.

La direzione aziendale realizza l’equilibrio sistemico a partire da una politica strategica e dalla cultura organizzativa, le quali influiscono sulle scelte organizzative e sulla gestione quotidiana.

Il concetto di sistema organizzativo consente di inquadrare i fattori psicosociali a un livello governato dal risk-based thinking, il pensiero organizzativo basato sul rischio.

L’analisi dei rischi e l’individuazione di misure adeguate discendono dalla valutazione della realtà organizzativa, con un focus sui processi organizzativi, decisionali, relazionali.

La promozione della salute e della sicurezza impone, da un lato, la stesura di un documento sui possibili rischi individuati all’interno del proprio ambiente di lavoro. Dall’altro, l’individuazione degli interventi che in quel particolare ambiente lavorativo si possono proporre per affrontare i rischi psicosociali.

Il processo di analisi adottato per descrivere e interpretare la realtà organizzativa è della massima importanza.

Normativa tecnica di riferimento

Le organizzazioni trovano nello standard UNI ISO 45001:2018 una norma internazionale dedicata alla sicurezza e salute nei luoghi di lavoro, finalizzata allo sviluppo di sistemi di gestione efficaci.

Gli standard internazionali pongono grande attenzione ai rischi organizzativi o psicosociali, per raggiungere gli obiettivi aziendali prestabiliti; tutto ciò, con lo scopo di promuovere organizzazioni in salute, solide e resilienti, grazie alla realizzazione pratica di un efficace risk based thinking.

La norma ISO 45001 richiede di occuparsi di tutti i fattori che rappresentano un pericolo non solo per la sicurezza ma anche per la salute; includendo quindi il benessere psicofisico dei lavoratori.

Un approccio moderno ai rischi organizzativi

Un approccio moderno ai fattori psicosociali dovrebbe considerare non solo i rischi ma anche le opportunità, così come invita a fare la normativa tecnica risk-based sopra citata; quindi considerare anche le opportunità che rientrano nell’appartenenza a un’organizzazione e nelle relazioni sociali.

Sul versante delle opportunità psicosociali, vi sono ad esempio:

  • la possibilità di una maggiore resilienza, sia sul piano individuale che sul piano organizzativo (si veda la citata ISO 22316 per le caratteristiche della resilienza organizzativa);
  • la costruzione di benessere individuale e organizzativo come un obiettivo al pari della riduzione del rischio;
  • la costruzione di competenza, individuale e organizzativa, come uno dei prodotti più pregiati del funzionamento di un’organizzazione;
  • la possibilità di generare insieme prestazioni collettive impensabili sul piano individuale.

Per saperne di più

Per conoscere meglio i diversi aspetti correlati al tema in analisi, consulta i nostri approfondimenti:

Redazione InSic

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