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Smart working e sicurezza dei lavoratori agili: quali prospettive? Intervista a Marco Sciarra (RSPP Uni-Tor Vergata)

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Il prossimo 10 maggio, presso l’UNIVERSITÀ DEGLI STUDI ROMA “TOR VERGATA” (Aula Montalcini – Facoltà di Medicina e Chirurgia) si svolgerà il Convegno a partecipazione gratuita “Smart working, sicurezza e responsabilità penale” con giuristi ed esperti di eccezione, fra cui il Dott. Alessio Scarcella, Consigliere della Suprema Corte di Cassazione, il Prof. Raffaele Guariniello, Già Dirigente del Gruppo Sicurezza del Lavoro della Procura della Repubblica di Torino, il Dott. Andrea Magrini (Univ. Tor Vergata) Francesco Tulli (Humanities).

Abbiamo raggiunto il coordinatore dell’evento, Marco Sciarra RSPP Università degli Studi di Roma “Tor Vergata” per capire perché è importante parlare di lavoro agile, quali sono le prospettive regolatorie in un contesto post-pandemico (se tale sarà) e quali sono le lezioni che abbiamo appreso e dobbiamo ancora apprendere in materia di prevenzione e protezione dei lavoratori in modalità agile, che verranno trattate diffusamente durante questo importante incontro.

Lavoro agile: sviluppo ed evoluzione durante la pandemia

Dott. Sciarra, cosa significa lavorare “in modalità agile”?

La definizione di smart working, contenuta nella Legge n. 81/2017, pone l’accento sulla flessibilità organizzativa, ma anche e soprattutto sulla volontarietà delle parti DL e Lavoratore a sottoscrivere un accordo individuale sull’utilizzo di strumentazioni che consentano di lavorare da remoto (come ad esempio: pc portatili, tablet e smartphone).

Il lavoro agile (o smart working), è una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato, che si caratterizza dall’assenza di vincoli orari o spaziali, in ciclo produttivo organizzato per fasi, cicli e obiettivi. Il tutto definito attraverso un accordo tra dipendente e datore di lavoro. Una modalità che aiuta sicuramente il lavoratore a conciliare i tempi di vita e lavoro e, al contempo, favorisce la crescita della sua produttività.

Come è successo durante la pandemia…

Durante la pandemia le imprese hanno potuto verificare, in concreto, come attraverso l’utilizzo del lavoro agile, si sia potuto, impedire l’interruzione della produttività, generando in alcuni casi addirittura il suo incremento.

Come è cambiata la percezione dello smart working nelle aziende?

Sdoganato dal Covid-19, il lavoro agile, è stato recuperato dall’angolo dove era rimasto da 5 anni precisamente dalla sua costituzione nel giugno 2017. Solo le multinazionali o comunque le grandi aziende hanno introdotto e largamente usato il lavoro agile.

Oggi, diversamente, sotto la spinta pandemica, è stato scoperto anche dalle medio-piccole imprese che in Italia rappresentano il 90% del totale dei datori di lavoro.

Durante la fase più acuta della pandemia quasi 9 milioni di occupati hanno lavorato da remoto (dati Inapp-Plus – Istituto Nazionale per l’Analisi delle Politiche Pubbliche), riuscendo così a ridurre le perdite e permettendo alle imprese di proseguire le proprie attività produttive.

Il divario di crescita è stato impressionante, nel 2019 gli smart worker italiani raggiungevano a mala pena la soglia dei 570mila. Lo scorso anno i dati si sono attestati in oltre 7,2 milioni di utilizzatori di prestazioni smart.

A cosa dobbiamo lo sviluppo dello smart working?

Sicuramente possiamo affermare, leggendo i dati, che lo sviluppo è dovuto principalmente all’emergenza sanitaria, ma possiamo altresì dire, con certezza, che passata la pandemia, il dato non potrà rientrerà nei numeri del 2019.

La conoscenza di questa ulteriore modalità, nel rendere la prestazione lavorativa, è stata altresì percepita favorevolmente anche dagli stessi datori di lavoro che hanno constatato, nella maggior parte dei casi, una inalterata produttività tra le due prestazioni (interno o esterno dell’azienda). In alcuni casi, addirittura, vi è stato, un aumento della produttività, dovuto essenzialmente al fatto che i lavoratori hanno voluto rassicurare i propri datori di lavoro sulla bontà delle prestazioni da remoto.

Prospettive dello smart working post pandemia

Quali potrebbero essere invece le nuove prospettive regolatorie del lavoro agile in uno scenario post-pandemico (se tale effettivamente sarà)?

Il proseguimento oltre la pandemia, di questa modalità organizzativa, dovrà sicuramente prevedere una rimodulazione rispetto alle prestazioni ordinarie in sede.

Dietro l’angolo ci può essere la sensazione di abbandono e di non compartecipazione ai progetti aziendali oltre che un isolamento sociale che non fa bene né al dipendente e né all’individuo. In considerazione di ciò, lo smart working deve essere, a mio avviso, solo una delle modalità per rendere la prestazione, un completamento coerente con gli obiettivi dell’azienda e del lavoratore.

Su quali aspetti dovrà soffermarsi il legislatore?

Una corretta alternanza tra lavoro in azienda e prestazione da remoto può sicuramente favorire i rapporti tra datore di lavoro e lavoratore. Vorrei comunque porre in evidenza quanto sia difficile individuare i confini della disciplina di salute e sicurezza applicabili ai lavoratori agili a causa della mancanza dei precisi vincoli di luogo e orario lavorativo, e la conseguente difficoltà da parte del datore di lavoro di adempiere all’obbligo di prevenzione.

Lavoro agile: la valutazione dei rischi per la salute e sicurezza dei lavoratori in smar working

Parlando in termini di valutazione dei rischi per la salute e sicurezza sul lavoro, cosa occorre verificare in termini di prevenzione e protezione dei lavoratori agili?

La valutazione dei rischi, nel contesto del lavoro agile, al di là del dovere del datore di lavoro di identificare i rischi specifici cui sono esposti i lavoratori, anche, nelle sedi prescelte per lo svolgimento del lavoro, dovrà lasciarsi alle spalle le logiche tradizionali, prendendo atto che questa modalità organizzativa, non coincide sempre col lavoro in solitudine o con l’attività da casa.

Altri punti di cui bisogna tener conto, sono:

  • lo svolgimento del lavoro, che può avvenire, non necessariamente, secondo dinamiche a basso rischio;
  • il confronto con criticità psico-fisiche individuali (es. disabilità) in un’ottica di inclusione e/o di reintroduzione all’attività lavorativa dopo un incidente.

Quali aspetti dovranno essere considerati dalle aziende che scelgono lo smart working?

Rispetto a quanto previsto dal D.Lgs. 81/2008 il datore di lavoro, oltre a fornire ai lavoratori le attrezzature e i dispositivi necessari per lo svolgimento dell’attività lavorativa, dovrà considerare anche tutti gli aspetti legati alla sicurezza e alla salute degli smart workers, definendo collaborazione con il RSPP aziendale, le procedure per la valutazione dei rischi, individuando le idonee misure per la loro gestione e prevenzione”.

È pertanto, necessario prevedere una valutazione in grado di individuare i rischi ‘generali’ e i rischi ‘specifici’ connessi alla particolare modalità di esecuzione della prestazione lavorativa, in ambienti diversi da quelli abituali di lavoro.

Che differenze ci sono fra lo smart working e altre modalità di prestazione lavorativa sul piano della sicurezza dei lavoratori?

Vorrei evidenziare come il lavoro agile, quale modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato, ha molte similitudini con altre situazioni di lavoro più conosciute (ad esempio, il telelavoro o lo svolgimento di trasferte, missioni). Tuttavia, riguardo ai luoghi di lavoro, il D.Lgs. 9 Aprile 2008, n.81 ad oggi non prevede nulla di specifico relativamente allo smart working, determinando la difficoltà d’individuare comportamenti e procedure idonee a tutelare i lavoratori durante i periodi di gestione propria dell’attività lavorativa al di fuori della sede aziendale senza stabilire alcun luogo in particolare, anche se si può in casi particolari, così come previsto dal comma 3 dell’articolo 23 della Legge n. 81 del 22 maggio 2017.

Come garantire allora il rispetto delle norme di sicurezza per il lavoratore agile?

In base all’articolo 22 della legge n. 81/2017, articolo dedicato la sicurezza sul lavoro, si stabilisce che:

  • il datore di lavoro garantisce la salute e la sicurezza del lavoratore che svolge la prestazione in modalità di lavoro agile e a tal fine consegna al lavoratore e al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, con cadenza almeno annuale, un’informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali e i rischi specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro.
  • il lavoratore è tenuto a cooperare all’attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore di lavoro per fronteggiare i rischi connessi all’esecuzione della prestazione all’esterno dei locali aziendali.

Possiamo quindi considerare il “patto di corresponsabilità”, quale collaborazione tra il lavoratore e il suo datore di lavoro, per tutto ciò che concerne il rispetto delle norme di prevenzione e di sicurezza. Visto che questa scelta si determina nell’oggettiva impossibilità, da parte del datore di lavoro, di un pronto intervento al verificarsi di una criticità.

Sulle problematiche di salute e sicurezza nello star working sono stati prodotti diversi strumenti informativi e orientativi sui rischi, sia a livello nazionale (ad esempio, le Linee guida INAIL) che a livello europeo ( con riferimento allo sviluppo del “telelavoro” durante la pandemia). Come raccontano questo fenomeno?

Il lavoro agile secondo l’Inail, si connota quale approccio flessibile al lavoro, e si fonda essenzialmente in un rapporto fiduciario tra lavoratore e datore di lavoro. La trasformazione digitale e tecnologica ha prodotto procedure e sistemi innovativi di comunicare e lavorare, tali da facilitare il superamento della rigidità presente nei modelli organizzativi attuali. Con l’adozione massiva del lavoro agile nel contesto di necessità imposto dall’emergenza pandemica, si è determinata, secondo me, l’applicazione ibrida di una modalità di lavoro a distanza che possiamo definire come “una via di mezzo” fra il telelavoro e il lavoro agile, integrando i requisiti essenziali e tipici dei due modelli.

Come vengono distinti?

Il documento INAIL riepiloga le caratteristiche di entrambi:

  • Nel telelavoro, l’eterodirezione del datore di lavoro si manifestava nell’ esecuzione della prestazione sotto direttiva con cadenza di tempi lavorativi. Il telelavoratore svolge la propria attività da una postazione fissa ed era tenuto a rispettare gli orari d’ufficio. Riguardo alla sicurezza, il datore di lavoro era responsabile e ai telelavoratori si applicano le medesime norme per i dipendenti in azienda o in ufficio. Il datore di lavoro doveva informare e formare il lavoratore sulle fonti di rischio specifiche e generiche, adottando tutte le misure di prevenzione e protezione per ridurre i rischi professionali.
  • Nel lavoro agile, l’esercizio del potere di direzione e controllo del datore di lavoro è rimesso all’autonomia negoziale delle parti tramite l’accordo, dove si specificano le modalità di esternazione e gli eventuali comportamenti sanzionabili. In questa forma di lavoro, in sostanza, a differenza del telelavoro, il potere datoriale si realizza attraverso l’organizzazione del lavoro ‘anche per fasi, cicli e obiettivi’, nella scelta della strumentazione e programmi informatici che permettono la connessione da remoto con la realtà interna aziendale, nei tempi di definizione del risultato, nello svolgimento dell’attività, secondo le finalità istituzionali pubbliche o private.

E per assicurare la sicurezza dei lavoratori cosa richiede INAIL?

Il rispetto della normativa in materia di salute e sicurezza è assicurato tramite la consegna al dipendente “agile” e al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, pertanto corresponsabile, di un’informativa scritta in cui sono individuati i rischi generali e quelli specifici connessi alla modalità di esecuzione del rapporto di lavoro. Al lavoratore in modalità agile, inoltre, viene riconosciuto il diritto alla disconnessione dalle strumentazioni tecnologiche in dotazione, per evitare sovrapposizioni fra dimensione lavorativa e personale.

Smart working e sicurezza sul lavoro: le lezioni apprese dalla pandemia

Quali sono state, secondo lei, le lezioni apprese durante la pandemia?

Le difficoltà riscontrate in questo periodo con l’applicazione del lavoro agile in emergenza, le possiamo riassumere in particolare:

  • nella sovrapposizione tra ambiente lavorativo e domestico;
  • mancanza di una preparazione adeguata dei lavoratori alla visione complessiva dei rischi; difficoltà e, talora, impossibilità nel separare spazi personali e familiari con cicli e tempi di lavoro;
  • interazione con fonti di pericolo più connaturate alla dimensione abitativa che a quella professionale.

Tutto questo ha sicuramente prodotto una pericolosa promiscuità tra vita lavorativa e personale, che spesso si è tradotto, così come attestano le statistiche, in un elevato numero di infortuni domestici.

Il lavoro agile che si è declinato in questo scenario emergenziale rappresenta un’occasione di riflessione e futura sperimentazione, al fine di perfezionare ulteriormente il lavoro a distanza, con una particolare attenzione a uno sviluppo delle tecnologie integrate a quelle operative, per accompagnare la tutela del lavoratore e a normative specifiche.

Ringraziamo il Dott. Sciarra per aver risposto alle nostre domande e ricordiamo Il convegno a partecipazione gratuita del prossimo 20 maggio 2022 presso l’Università Tor Vergata con esperti del calibro di A. Scarcella e R. Guariniello, fra gli altri per parlare dei profili di responsabilità penale in materia di Smart Working!
Prenotazione obbligatoria.

Chi è Marco Sciarra?

Marco Sciarra. Marco Sciarra è il Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione dell’Università degli Studi di Roma “Tor Vergata”.

Antonio Mazzuca

Coordinamento editoriale Portale InSic.it - Formatore in salute e sicurezza sul lavoro - Content editor e Social media manager InSic.it