La certificazione della parità di genere secondo la UNI/PdR 125:2022 trasforma il principio della parità in un sistema misurabile, attraverso specifici requisiti e indicatori di performance (KPI). Ma come funziona il percorso di certificazione e quale ruolo può avere il RSPP?
📖 Questo approfondimento conclude la serie “Sicurezza sul lavoro in ottica di genere”. Nel primo articolo abbiamo analizzato il quadro normativo; nel secondo il metodo operativo EU-OSHA per integrare le differenze di sesso e di genere nella valutazione dei rischi; nel terzo i principali rischi specifici e le loro implicazioni per la prevenzione. In questo ultimo approfondimento analizziamo la certificazione della parità di genere secondo la UNI/PdR 125:2022 e il possibile ruolo del RSPP nel percorso aziendale.
- Che cos’è la certificazione della parità di genere UNI/PdR 125:2022
- Come funziona il sistema di gestione per la parità di genere
- Le sei aree di valutazione della UNI/PdR 125:2022
- Area 1: Cultura e strategia (7 KPI)
- Area 2: Governance (5 KPI)
- Area 3: Processi HR (6 KPI)
- Area 4: Opportunità di crescita e inclusione delle donne in azienda (7 KPI)
- Area 5: Equità remunerativa (3 KPI)
- Area 6: Tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro (5 KPI)
- Il punteggio minimo e il processo di certificazione della parità di genere
- Quali sono i vantaggi della certificazione della parità di genere?
- Il ruolo del RSPP nella certificazione della parità di genere
- Strumenti e risorse per l’approfondimento
- Dalla normativa alla certificazione: il percorso completo
- Approfondimenti a cura dell’autore
Che cos'è la certificazione della parità di genere UNI/PdR 125:2022
Finora abbiamo parlato della valutazione dei rischi come obbligo normativo. Ma esiste anche una dimensione volontaria, premiante e strategica: la certificazione della parità di genere secondo la prassi di riferimento UNI/PdR 125:2022.
Il “Sistema di certificazione della parità di genere” è un intervento del Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza (PNRR) a titolarità del Dipartimento per le pari opportunità della Presidenza del Consiglio dei ministri: apre una nuova finestra, volto ad accompagnare ed incentivare le imprese ad adottare policy adeguate a ridurre il divario di genere in tutte le aree maggiormente critiche per la crescita professionale delle donne. L’obiettivo è di assicurare una maggiore qualità del lavoro femminile, promuovendo la trasparenza sui processi lavorativi nelle imprese, riducendo il “gender pay gap” (“divario retributivo di genere” che indica la differenza tra il salario annuale medio percepito dalle donne e quello percepito dagli uomini) e aumentando le opportunità di crescita in azienda e tutelando la maternità.
Si tratta di una certificazione volontaria che le aziende possono richiedere a Organismi accreditati (in Italia, l'unico ente di accreditamento autorizzato è Accredia) per attestare la conformità del proprio sistema di gestione ai principi di parità di genere.
Come funziona il sistema di gestione per la parità di genere
La UNI/PdR 125 (PdR: Prassi di Riferimento. Di solito questi documenti definiscono prescrizioni tecniche o modelli applicativi su temi innovativi o non ancora consolidati dalla normativa tecnica tradizionale) è modellata sulla falsariga delle norme ISO per i sistemi di gestione (9001 per la qualità, 45001 per la sicurezza, 14001 per l'ambiente). La norma tecnica richiede:
- Una politica per la parità di genere definita dall'alta direzione;
- la designazione di un Comitato Guida (un gruppo di lavoro che segue l'implementazione);
- un piano strategico con obiettivi misurabili e tempistiche;
- la formazione del personale sui temi della parità di genere, inclusi gli stereotipi e i bias inconsci;
- la documentazione delle procedure e delle prassi aziendali;
- la comunicazione interna ed esterna delle iniziative;
- lo svolgimento di audit interni periodici;
- il riesame della direzione per verificare l'efficacia del sistema.
Questo schema è perfettamente integrabile con il Sistema di Gestione per la Sicurezza sul Lavoro (SGSL) sia secondo le linee guida INAIL o secondo UNI EN ISO 45001:2023. Molti dei documenti e delle procedure richieste per la sicurezza (politica, pianificazione, formazione, audit, riesame) possono essere estesi o adattati per coprire anche la parità di genere, con un notevole risparmio di risorse.
Le sei aree di valutazione della UNI/PdR 125:2022
La prassi definisce sei aree di valutazione, ciascuna con un peso percentuale e con specifici indicatori prestazionali (KPI). Gli indicatori sono calibrati per quattro taglie di azienda: micro (1-9 addetti), piccola (10-49), media (50-249), grande (oltre 250). Vediamo le sei aree con alcuni esempi di KPI.
Area 1: Cultura e strategia (7 KPI)
Questa area valuta se l'azienda ha una strategia esplicita per la parità di genere e se promuove una cultura inclusiva. Tra i KPI:
- presenza di un piano strategico per l'inclusione;
- procedure per consentire ai dipendenti di esprimere opinioni in modo anonimo;
- comunicazione interna con linguaggio e comportamenti inclusivi;
- formazione di tutti i livelli (compresi i vertici) su stereotipi e bias inconsci;
- analisi della percezione dei dipendenti sulle pari opportunità.
Area 2: Governance (5 KPI)
Valuta la rappresentanza di genere negli organi di governo e controllo. Esempi:
- presenza del sesso meno rappresentato nel consiglio di amministrazione;
- presenza di una funzione o figura dedicata alla parità di genere;
- adozione di modalità di selezione dei vertici che garantiscano pari opportunità.
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