Intelligenza artificiale e lavoro: quando è l’algoritmo a organizzare turni e compiti

Il parere con cui il Garante per la protezione dei dati personali ha accompagnato lo schema di decreto che recepisce la direttiva europea sul lavoro mediante piattaforme digitali parla soprattutto di rider. Il problema che solleva, però, riguarda molte più aziende. Ovunque un software assegna turni, distribuisce compiti o misura le prestazioni, il rapporto tra intelligenza artificiale e lavoro diventa una questione di organizzazione, di privacy e sempre più spesso di salute e sicurezza.

Cosa chiede il Garante, e perché interessa anche chi non ha rider

Il parere del Garante della Privacy n. 624 del 17 settembre 2026 è favorevole ma accompagnato da osservazioni precise. Il Garante chiede di coordinare il decreto di recepimento della Direttiva (UE) 2024/2831con il GDPR, per ottenere più trasparenza sull’uso dell’intelligenza artificiale e dei sistemi automatizzati che gestiscono e monitorano chi lavora. Segnala poi che valutazione d’impatto, trasparenza degli algoritmi, supervisione umana e misure di sicurezza ricadono sia nelle sue competenze sia in quelle dell’Ispettorato nazionale del lavoro. Da qui la proposta di una clausola di assorbimento, fondata su specialità e proporzionalità, per evitare un doppio procedimento sanzionatorio per la stessa condotta.

Per un’impresa il messaggio è semplice. Sugli algoritmi che gestiscono persone le autorità di controllo saranno almeno due, e guarderanno gli stessi documenti.

Gestione algoritmica: turni, compiti, valutazioni

La direttiva, che gli Stati membri devono recepire entro il 2 dicembre 2026, si applica al lavoro mediante piattaforme. Descrive però con una precisione rara i sistemi che oggi si trovano anche dentro gestionali di magazzino, software di pianificazione dei turni, piattaforme di assistenza clienti e strumenti di valutazione delle prestazioni. Distingue tra sistemi di monitoraggio automatizzati, che raccolgono dati sull’attività, e sistemi decisionali automatizzati, che usano quei dati per assegnare incarichi, organizzare il lavoro o limitare un account.
L’art. 7 vieta di trattare dati sullo stato emotivo o psicologico, sulle conversazioni private e sui momenti in cui la persona non sta lavorando. Sono limiti scritti per le piattaforme, ma tracciano un confine che qualunque datore di lavoro farebbe bene a conoscere prima di attivare una nuova funzione di analisi.

Molti di questi sistemi arrivano in azienda come aggiornamento di un software già in uso. Nessuno li sceglie davvero, e per questo nessuno li valuta.

Quando il ritmo lo decide un sistema

Per chi si occupa di prevenzione il punto più rilevante della direttiva è quello che lega gli algoritmi alla salute. Le piattaforme dovranno valutare i rischi che i sistemi automatizzati comportano per la salute fisica e mentale dei lavoratori e adottare misure di prevenzione adeguate. Dovranno inoltre garantire una sorveglianza umana su questi sistemi e valutarne l’impatto almeno ogni due anni, mentre le decisioni di sospendere o chiudere un rapporto restano in mano a una persona.

In Italia la cornice esiste già. L’art. 28 del D.Lgs. 81/2008 chiede di valutare tutti i rischi per la sicurezza e la salute, compresi quelli collegati allo stress lavoro-correlato. Un sistema che assegna il compito successivo prima che il precedente sia chiuso, o che classifica gli operatori in base alla velocità, modifica l’organizzazione del lavoro tanto quanto un nuovo turno notturno. Entra quindi nel documento di valutazione dei rischi, e l’RSPP deve sapere che esiste, cosa misura e chi può correggerlo. La supervisione umana, vista da qui, smette di essere un principio astratto e diventa una misura di prevenzione con un responsabile.

Intelligenza artificiale e lavoro nell’AI Act

Il Regolamento (UE) 2024/1689 classifica come ad alto rischio, all’Allegato III, punto 4, i sistemi usati per selezionare il personale e quelli che adottano decisioni sulle condizioni del rapporto di lavoro, assegnano compiti sulla base del comportamento individuale o monitorano e valutano prestazioni e comportamento. Dopo le modifiche del Regolamento (UE) 2026/1744, il cosiddetto Digital Omnibus, gli obblighi per questi sistemi si applicano dal 2 dicembre 2027. A quel punto l’art. 26 chiederà ai datori di lavoro che li usano di affidare la sorveglianza umana a persone con competenza, formazione e autorità adeguate, e di informare rappresentanti e lavoratori interessati prima della messa in servizio.

Il rinvio non lascia un vuoto. L’art. 4 sull’alfabetizzazione in materia di IA si applica dal 2 febbraio 2025 e chiede a fornitori e deployer misure per svilupparla nel personale. Intanto GDPR e diritto del lavoro valgono per intero su ogni software che decide o monitora già oggi: la guida all’AI Act di AIPIA lo ricorda a proposito dei programmi di selezione, che producono effetti pieni fin da ora.

Sicurezza, privacy e professionisti dell’IA allo stesso tavolo

Quello che spesso manca è una lettura dall’interno di come funziona un sistema di gestione algoritmica: quali dati raccoglie, quali parametri pesano, dove si può inserire un controllo umano senza che diventi una firma automatica. Su questo terreno l’Associazione Italiana Professionisti dell’Intelligenza Artificiale (AIPIA) porta il punto di vista di chi i sistemi li progetta e li integra. Il suo codice etico per i professionisti dell’IA mette nero su bianco gli impegni che contano per questi casi: protezione dei dati personali ai sensi del GDPR, modelli senza bias ingiustificati, logiche di funzionamento comprensibili, decisioni di maggiore rilievo etico o giuridico sotto supervisione e responsabilità umana.

Per un RSPP o un responsabile HR quei principi diventano domande concrete da rivolgere a fornitori e consulenti. Nei percorsi di formazione per i professionisti della sicurezza, mettere accanto chi valuta i rischi e chi configura l’algoritmo è probabilmente il modo più rapido per far parlare la stessa lingua a due mestieri che finora si sono incrociati poco.

Da dove partire prima di dicembre

Il recepimento della direttiva e le scadenze dell’AI Act lasciano qualche mese, ma il lavoro preparatorio è interno e non dipende dai decreti. Conviene partire da un inventario breve:

• quali software in uso assegnano compiti, pianificano turni o misurano prestazioni;
• quali dati raccolgono e se toccano ambiti che la direttiva esclude, come stato emotivo o conversazioni private;
• chi può correggere o sospendere una decisione del sistema, con nome e cognome;
• se la valutazione d’impatto sulla protezione dei dati e il documento di valutazione dei rischi ne tengono conto;
• quali informazioni ricevono oggi lavoratori e rappresentanti.

Il parere del Garante suggerisce un’ultima verifica, forse la più utile. Se DPO, RSPP e ufficio del personale tengono tre fascicoli separati sullo stesso algoritmo, il giorno dell’ispezione ciascuno racconterà una storia diversa, e due autorità le ascolteranno entrambe.

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