Preposto e comportamento non conforme: il punto critico dell’art. 19 del D.Lgs. 81/2008

Nel D.Lgs. 81/2008 il preposto svolge un ruolo centrale nella vigilanza operativa e nell’intervento sui comportamenti non conformi dei lavoratori. L’articolo propone una riflessione sul dettato dell’art. 19, esplorando gli strumenti reali e le responsabilità concrete di chi deve trasformare le regole scritte in azioni quotidiane per garantire la sicurezza sul campo.

Il ruolo del preposto nel D.Lgs. 81/2008

L’art. 19 del D.Lgs. 81/2008 affida al preposto il compito di intervenire per modificare il comportamento non conforme. Ma modificare non significa soltanto correggere. Questa distinzione, spesso trascurata, apre una domanda concreta: il preposto ha davvero gli strumenti per farlo?

Nel Testo Unico il termine comportamento compare in punti specifici e con funzioni diverse. Il riferimento più direttamente collegato alla condotta concreta del lavoratore e al tentativo di intervenire sulla deviazione della condotta si rinviene nell’art. 19, comma 1, lettera a), dove il preposto è chiamato a intervenire sui comportamenti non conformi, fornendo le necessarie indicazioni di sicurezza. Da questo dato nasce una riflessione sul ruolo effettivo del preposto, sui limiti di una lettura meramente formale della vigilanza e sulla distinzione tra correzione immediata e cambiamento duraturo della condotta.

Vigilanza o intervento attivo? La differenza sostanziale

Una semplice ricerca del termine comportamento nel D.Lgs. 81/2008 restituisce un dato tutt’altro che marginale. Il termine è presente in più articoli, ma con significati e funzioni differenti. Nell’art. 35, dedicato alla riunione periodica, il legislatore richiama la possibilità di individuare “codici di comportamento e buone prassi”, collocando il tema su un piano organizzativo e partecipativo.

È però nell’art. 19, comma 1, lettera a), che il concetto assume un significato più diretto e operativo: qui il comportamento è la condotta concreta del lavoratore nel momento in cui devia dalla regola, ed è affidato all’intervento diretto del preposto. Da qui nasce una domanda che non è solo terminologica: che cosa significa, in concreto, modificare un comportamento sul lavoro? E il preposto dispone davvero degli strumenti necessari per farlo?

Il concetto di comportamento nel TUSL

Sarebbe improprio sostenere che il D.Lgs. 81/2008 ignori la dimensione comportamentale. Al contrario, l’intero impianto del decreto è costruito per orientare le condotte attraverso la valutazione dei rischi, l’organizzazione del lavoro, le misure tecniche e procedurali, la formazione, l’informazione, l’addestramento e la vigilanza.

Il comportamento è quindi presente nel sistema, ma soprattutto in via indiretta, come esito atteso del corretto funzionamento dell’apparato prevenzionistico. La norma presidia in modo molto più esplicito le condizioni della sicurezza che non la condotta concreta del lavoratore come oggetto autonomo di analisi. Proprio per questo l’art. 19 assume un rilievo particolare: in quel passaggio il decreto non si limita a presupporre la conformità delle condotte, ma individua una figura chiamata a intervenire direttamente sulla deviazione osservata.

Perché l’art. 19 è un passaggio chiave

L’art. 19 affida al preposto un compito che, letto con attenzione, è più impegnativo di quanto possa apparire a una prima lettura. Il preposto non deve soltanto vigilare in senso statico, né limitarsi a rilevare che una regola non viene rispettata. La norma gli richiede un passo ulteriore: intervenire per modificare il comportamento non conforme.

La scelta lessicale non è neutra. Il legislatore avrebbe potuto utilizzare verbi come richiamare, segnalare, impedire o contestare. L’uso del verbo modificare richiama invece un’azione che non si esaurisce nell’interruzione del gesto, ma mira a riportare la condotta entro un assetto di sicurezza e, per quanto possibile, a prevenirne la reiterazione. In questo senso, il preposto si colloca nel punto più delicato del sistema prevenzionistico: quello in cui la sicurezza smette di essere soltanto prescrizione scritta e diventa pratica quotidiana, dentro vincoli di tempo, produzione, abitudine, pressioni operative e relazioni di lavoro.

Che cosa si intende, in questo contesto, per comportamento

Nel campo della prevenzione il comportamento può essere inteso come la condotta concretamente adottata dal lavoratore in una determinata situazione operativa, sotto l’influenza di fattori tecnici, organizzativi, relazionali e individuali. Una definizione di questo tipo consente di evitare due semplificazioni opposte:

• la prima è quella moralistica, che legge il comportamento non conforme come esito esclusivo di disattenzione o cattiva volontà;
• la seconda è quella meccanica, che presume che la correttezza della condotta derivi automaticamente dall’esistenza di una procedura o dall’avvenuta formazione.

Nella realtà del lavoro, le condotte sono influenzate da esperienza, routine, fretta, percezione del rischio, esempi osservati, tolleranza organizzativa, qualità delle istruzioni e reale compatibilità tra regola e attività da svolgere. Il comportamento non conforme, dunque, non è sempre e solo una violazione individuale: talvolta è il segnale di una criticità di sistema.

Correggere o modificare un comportamento: differenze operative

Qui si colloca il nodo centrale. Modificare un comportamento non coincide con il semplice atto di correggerlo.

• La correzione è l’intervento immediato: il richiamo, l’interruzione dell’azione, l’indicazione di utilizzare un DPI, l’ordine di attenersi alla procedura. È necessaria e spesso decisiva, perché la tempestività dell’intervento può evitare che una deviazione si traduca in infortunio.
• Il cambiamento, tuttavia, implica qualcosa di più. Significa incidere sulle condizioni che rendono quella condotta probabile, ripetibile o tollerata. Una deviazione può essere sostenuta da abitudini consolidate, pressioni produttive, istruzioni poco chiare, prassi operative informali, formazione non efficacemente assimilata o da un contesto in cui la regola esiste ma non è realmente presidiata.

Se questo è vero, l’art. 19 assegna al preposto un compito chiaro, ma complesso: intervenire non solo sull’atto osservato, ma almeno sul suo innesco immediato e, per quanto gli è possibile, contribuire a ridurre le condizioni che ne favoriscono il ripetersi, anche attraverso la segnalazione ai livelli organizzativi competenti.

Gli strumenti del preposto: competenze tecniche e comunicative

Il problema, allora, non è soltanto che cosa prescriva la norma, ma se il ruolo attribuito al preposto sia concretamente esercitabile. Per incidere in modo efficace su un comportamento non conforme, il preposto deve poter osservare il lavoro reale, disporre di un’adeguata competenza tecnica, saper comunicare in modo autorevole ed essere inserito in un contesto organizzativo coerente con gli obiettivi di sicurezza. In questo quadro assumono rilievo strumenti spesso poco valorizzati nella formazione e nella pratica del preposto:

• capacità di ascolto,
• uso di domande mirate,
• feedback immediato e specifico,
• rinforzo dei comportamenti corretti,
• gestione di brevi interazioni orientate a comprendere perché una deviazione si stia verificando, e non solo a interromperla.

Non si tratta di attribuire al preposto funzioni che non gli competono, né di importare acriticamente modelli estranei alla prevenzione, ma di riconoscere che il suo ruolo si esercita anche sul terreno della relazione e della comunicazione.

In questa direzione si muove anche l’Accordo Stato-Regioni del 17 aprile 2025, che ha ridefinito durata e contenuti minimi dei percorsi formativi e, con specifico riferimento al preposto, richiama aspetti legati alla comunicazione, alla relazione, alla cooperazione e alla sensibilizzazione dei lavoratori. Il dato è significativo, perché conferma che il compito affidato al preposto non può essere letto in termini esclusivamente tecnico-prescrittivi: per incidere sui comportamenti reali servono anche strumenti di osservazione, comunicazione e gestione della relazione, che attingono a competenze sviluppate anche in ambiti disciplinari diversi da quello strettamente ingegneristico o normativo. In assenza di queste condizioni, l’intervento rischia di restare episodico e prevalentemente correttivo, senza produrre un reale cambiamento della condotta.

Dal piano organizzativo all’operatività

Il riferimento dell’art. 35 alla definizione di codici di comportamento e buone prassi mostra che il decreto conosce la dimensione comportamentale anche sul piano organizzativo e partecipativo. Tuttavia, il confronto con l’art. 19 rende evidente una distinzione rilevante. Nella riunione periodica il comportamento è oggetto di elaborazione e condivisione. Nell’art. 19, invece, il comportamento è un fatto vivo, osservato nell’operatività quotidiana, affidato all’intervento diretto del preposto.

Tra la sicurezza formalizzata nei documenti e quella praticata nel lavoro esiste sempre uno spazio di traduzione, adattamento o deviazione. Ed è proprio in questo spazio che il preposto opera quotidianamente.

Considerazioni conclusive

Se si osserva l’impianto del D.Lgs. 81/2008, emerge un dato poco esplicitato ma decisivo: l’intervento sul comportamento non conforme, nel momento in cui esso si manifesta nel lavoro reale, è affidato in modo esplicito al preposto dall’art. 19.

Altre figure del sistema prevenzionistico concorrono a orientare le condotte — attraverso valutazioni, procedure, formazione, organizzazione del lavoro e scelte gestionali — e mantengono obblighi generali di vigilanza e sicurezza, ma il preposto è l’unico soggetto cui la norma affida espressamente un intervento immediato sulla deviazione concreta osservata. Si tratta di una responsabilità peculiare, perché si esercita dentro le condizioni effettive del lavoro: tempi ristretti, pressioni produttive, consuetudini operative, relazioni di reparto, percezioni consolidate del rischio. È in questo contesto che il preposto deve riconoscere la non conformità, intervenire per interromperla e, per quanto possibile, incidere sulle condizioni che ne favoriscono la ripetizione. Proprio per questo, la questione centrale non può essere ridotta a una valutazione di diligenza individuale. Se il legislatore affida al preposto un’azione concreta di intervento sul comportamento non conforme, diventa inevitabile interrogarsi sugli strumenti effettivi di cui egli dispone per esercitarla: possibilità reali di osservare il lavoro, competenza tecnica adeguata, margini di intervento riconosciuti dall’organizzazione, capacità comunicative, coerenza tra le regole formali e le prassi tollerate.

Non è casuale che il più recente assetto della formazione obbligatoria del preposto valorizzi anche tecniche e strumenti di comunicazione e cooperazione: il quadro formativo mostra così di riconoscere che l’intervento sui comportamenti non conformi richiede non solo vigilanza e conoscenza della regola, ma anche capacità di osservazione, relazione e intervento comunicativo. In assenza di queste condizioni, l’obbligo di modificare il comportamento non conforme rischia di restare confinato a una dimensione formale, traducendosi in interventi episodici e correttivi, senza la possibilità di incidere realmente sulla stabilità delle condotte.

Occorre allora prendere atto che il sistema prevenzionistico affida al preposto un compito unico per prossimità all’azione e per immediatezza dell’intervento. La tenuta complessiva del sistema dipende anche dalla coerenza tra ciò che la norma richiede e ciò che l’organizzazione rende concretamente possibile. È in questa coerenza, o nella sua assenza, che si misura la capacità effettiva del sistema di trasformare le regole in comportamenti sicuri.

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