Rischio aggressione sul lavoro: perché va valutato come un rischio specifico, non come una fatalità

Nella maggior parte dei documenti di valutazione dei rischi, il rischio aggressione non esiste come voce autonoma. Quando compare, è spesso liquidato con un richiamo generico alla formazione comportamentale del lavoratore — come se un’aggressione fosse un evento imprevedibile, legato alla sfortuna del singolo, e non un rischio con fattori di esposizione riconoscibili quanto quelli di un rischio fisico.

Un rischio trattato come eccezione

Un errore che si incontra frequentemente è considerare il rischio aggressione come qualcosa che riguarda “altri” — il personale sanitario, gli addetti alla vigilanza, i cassieri. In realtà qualsiasi mansione che comporti contatto con il pubblico, gestione di valori o lavoro in solitudine espone a un livello di rischio che andrebbe misurato, non ipotizzato.

I dati INAIL più recenti confermano che i settori più colpiti sono sanità e assistenza sociale, trasporti e vigilanza, ma il fenomeno non si esaurisce lì. E se è vero che oltre il 90% delle aggressioni non lascia postumi permanenti, la conta dei decessi sul lavoro legati alla violenza resta un dato che nessuna valutazione dei rischi dovrebbe permettersi di ignorare.

Rischio aggressione sul lavoro: interno e rischio esterno

Chi si occupa di sicurezza sa che parlare genericamente di “rischio aggressione” rischia di confondere due fenomeni molto diversi:

• il rischio esterno, legato al contatto con utenti, clienti, pazienti o pubblico, spesso in condizioni di frustrazione, urgenza o disagio;
• il rischio interno, legato a dinamiche tra colleghi, che ha cause organizzative diverse e richiede strumenti di prevenzione differenti.

Trattarli come un’unica categoria porta quasi sempre a misure generiche, poco efficaci su entrambi i fronti.

Rischio aggressione: i fattori che aumentano l’esposizione

Una valutazione seria del rischio aggressione parte dall’identificare le condizioni che ne aumentano la probabilità, non dal presumere che dipenda solo dal comportamento della persona coinvolta:

• lavoro in solitudine o in orari notturni;
• gestione di denaro contante o beni di valore;
• assenza di vie di fuga o di sistemi di allarme rapidi;
• utenza in condizioni di forte stress, dipendenza o disagio psichico;
• ambienti poco illuminati o scarsamente sorvegliati;
• carenza di protocolli chiari su come comportarsi nei primi momenti di un’escalation.

Sono condizioni concrete, verificabili sopralluogo per sopralluogo, mansione per mansione. È qui che la valutazione del rischio aggressione dovrebbe iniziare, non dal corso di formazione.

Rischio aggressione: cosa prevede la normativa

Il quadro generale resta il D.Lgs. 81/2008, che impone al datore di lavoro di valutare tutti i rischi presenti, compresi quelli di natura organizzativa e relazionale. Per il settore sanitario, la Legge 113/2020 ha introdotto obblighi specifici: le strutture devono prevedere nei propri piani di sicurezza protocolli operativi con le forze dell’ordine, e il quadro sanzionatorio per chi aggredisce personale sanitario è stato ulteriormente inasprito dal D.L. 34/2023.

Sul piano metodologico, l’INAIL ha pubblicato indicazioni specifiche per riconoscere e prevenire i fenomeni di violenza sul lavoro, mentre la norma UNI EN ISO 45003 inserisce la violenza e le molestie tra i fattori da considerare nella gestione del rischio psicosociale.

Dalla formazione del singolo alla misura organizzativa

La formazione resta necessaria, ma da sola non basta. Insegnare a un lavoratore come gestire un’escalation verbale non compensa un ambiente privo di vie di fuga, un turno in solitudine senza possibilità di allarme, o l’assenza di un sistema chiaro per segnalare gli episodi già avvenuti.

Un sistema di segnalazione che funzioni, protocolli scritti e condivisi, ambienti progettati tenendo conto dell’esposizione al rischio: sono misure organizzative, non comportamentali, e sono quelle che fanno davvero la differenza quando l’aggressione arriva.

Trattare il rischio aggressione come una fatalità individuale è comodo, perché sposta la responsabilità sulla persona coinvolta nell’episodio. Trattarlo come un rischio organizzativo, misurabile e prevenibile, è più impegnativo — ma è l’unico approccio che restituisce al datore di lavoro il ruolo che la normativa gli assegna.

Riferimenti tecnici e normativi

• D.Lgs. 81/2008 e s.m.i. (Testo Unico sulla Salute e Sicurezza sul Lavoro), art. 28
• Legge 14 agosto 2020, n. 113 (Disposizioni in materia di sicurezza per gli esercenti le professioni sanitarie e socio-sanitarie) https://www.gazzettaufficiale.it/eli/id/2020/09/09/20G00131/sg
• D.L. 30 marzo 2023, n. 34 (inasprimento sanzionatorio aggressioni personale sanitario)
• UNI EN ISO 45003:2021 (Gestione del rischio psicosociale nei luoghi di lavoro) https://store.uni.com
• INAIL — Ri-conoscere e prevenire i fenomeni di molestia e violenza sul luogo di lavoro https://www.inail.it

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