In che modo il recentissimo D.Lgs. n.105/2022 sull’equilibrio vita-lavoro di genitori e prestatori di assistenza ha modificato la Legge 104/92 e 81/2017 in un’ottica di maggior favore per l’esecuzione del lavoro in modalità agile. Chi ne beneficia e come?
- Vediamo di cosa parla il Decreto, quali modifiche sono introdotte e cosa deve osservare il datore di lavoro con riferimento alle richieste di lavoro agile da parte dei soggetti “tutelati”.
Un focus anche sulle disposizioni della direttiva 2019/1158 che citano l’estensione di modalità di lavoro agile per lavoratori e prestatori di assistenza.
Nell'articolo
D.Lgs. n.105/2022: un decreto a garanzia dell’equilibrio vita-lavoro dei genitori e prestatori di assistenza
Il DECRETO LEGISLATIVO 30 giugno 2022, n. 105 in Gazzetta insieme al Decreto n.104/22 sulle condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili, ha dato attuazione alla direttiva (UE) 2019/1158 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 20 giugno 2019, relativa all’equilibrio tra attività professionale e vita familiare per i genitori e i prestatori di assistenza.
[Un commento ai passaggi più significativi del provvedimento sono disponibili sulla pagina del ministero del lavoro].
Al suo interno compaiono alcuni riferimenti al lavoro agile per i lavoratori che godano delle agevolazioni previste dalla Legge 104/92. Vediamo tutte le modifiche introdotte sia alla Legge 104/92 che direttamente alla legge sullo Smart Working (Legge n.81/2017)
Lavoro agile: divieto di discriminazione dei soggetti beneficiari
L’Art. 3 del D.Lgs. n.105/2022 apporta modifiche alla Legge 5 febbraio 1992, n. 104 introducendo un art. 2 bis che fissa il divieto di discriminazione per quei lavoratori che chiedono o usufruiscono dei benefici previsti dalla Legge 104 o da altri provvedimenti (151/2001, 81/2017 e 81/2015 – normativa per il lavoro agile) o in relazione alla condizione di disabilità propria o di coloro ai quali viene prestata assistenza e cura.
Lavoro agile: modifiche Legge 104 e diritti di priorità nella richiesta
Il D.Lgs. n.105/2022 all’art.3 apporta modifica anche all’art.33 della Legge 104 che regola le agevolazioni per il lavoro: viene introdotto un nuovo comma 6-bis in base al quale i lavoratori/lavoratrici che godono dei benefici assistenziali (previsti ai commi 2 e 3 dell’art.33) hanno diritto di priorità nell’accesso al lavoro agile (di cui all’art. 18, comma 3-bis, della legge 22 maggio 2017, n. 81) o ad altre forme di lavoro flessibile (restano ferme le eventuali previsioni più favorevoli previste dalla contrattazione collettiva nel settore pubblico e privato).
Chi sono i soggetti beneficiari della Legge 104 (art.33)?
Sono beneficiati la lavoratrice madre o, in alternativa, il lavoratore padre, anche adottivi, di minore con handicap in situazione di gravità accertata ai sensi dell’articolo 4, comma 1 della medesima Legge.
D.Lgs. n.105/2022 e astensione dal lavoro: modifiche alla Legge 104
In base alla vecchia disciplina dell’art. 33 comma 2 della Legge 104, si concedeva ai beneficiari di scegliere
- il prolungamento fino a 3 anni dell’astensione facoltativa dal lavoro
- o il permesso giornaliero retribuito fino al compimento del terzo anno di vita del bambino.
La nuova disciplina modificata dal D.Lgs. n.105/2022 permette a questi soggetti di chiedere ai rispettivi datori di lavoro di fruire di tre giorni di permesso mensile retribuito coperto da contribuzione figurativa, anche in maniera continuativa, per assistere una persona con disabilità in situazione di gravità, che non sia ricoverata a tempo pieno, rispetto alla quale il lavoratore sia coniuge, parte di un’unione civile, convivente di fatto, parente o affine entro il secondo grado.
Lavoro agile: D.Lgs. n.105/22, modifiche alla Legge 104/92 – testo
Riportiamo di seguito le principali modifiche apportate dal D.Lgs. n.105/2022 alla Legge 104/92:
Art. 3
Modifiche alla legge 5 febbraio 1992, n. 104
1. Alla legge 5 febbraio 1992, n. 104, sono apportate le seguenti
modificazioni:
a) dopo l'articolo 2 e' inserito il seguente:
«Art. 2-bis (Divieto di discriminazione). - 1. E' vietato
discriminare o riservare un trattamento meno favorevole ai lavoratori
che chiedono o usufruiscono dei benefici di cui all'articolo 33 della
presente legge, agli articoli 33 e 42 del decreto legislativo 26
marzo 2001, n. 151, all'articolo 18, comma 3-bis, della legge 22
maggio 2017, n. 81, e all'articolo 8 del decreto legislativo 15
giugno 2015, n. 81, nonche' di ogni altro beneficio concesso ai
lavoratori medesimi in relazione alla condizione di disabilita'
propria o di coloro ai quali viene prestata assistenza e cura.
2. I giudizi civili avverso atti e comportamenti ritenuti
discriminatori in base al presente articolo sono regolati
dall'articolo 28 del decreto legislativo 1° settembre 2011, n. 150.
3. Chi intende agire in giudizio per il riconoscimento della
sussistenza di una delle discriminazioni di cui al presente articolo
e non ritiene di avvalersi delle procedure di conciliazione previste
dai contratti collettivi, puo' promuovere il tentativo di
conciliazione ai sensi dell'articolo 410 del codice di procedura
civile.
4. Resta salva la giurisdizione del giudice amministrativo per
il personale di cui all'articolo 3, comma 1, del decreto legislativo
30 marzo 2001, n. 165.»;
b) all'articolo 33:
1) il comma 2 e' sostituito dal seguente: «2. La lavoratrice
madre o, in alternativa, il lavoratore padre, anche adottivi, di
minore con disabilita' in situazione di gravita' accertata ai sensi
dell'articolo 4, comma 1, possono chiedere ai rispettivi datori di
lavoro di usufruire, in alternativa al prolungamento fino a 3 anni
del congedo parentale di cui all'articolo 33 del decreto legislativo
26 marzo 2001, n. 151, di due ore di permesso giornaliero retribuito
fino al compimento del terzo anno di vita del bambino.»;
2) il comma 3 e' sostituito dal seguente: «3. Il lavoratore
dipendente, pubblico o privato, ha diritto a fruire di tre giorni di
permesso mensile retribuito coperto da contribuzione figurativa,
anche in maniera continuativa, per assistere una persona con
disabilita' in situazione di gravita', che non sia ricoverata a tempo
pieno, rispetto alla quale il lavoratore sia coniuge, parte di
un'unione civile ai sensi dell'articolo 1, comma 20, della legge 20
maggio 2016, n. 76, convivente di fatto ai sensi dell'articolo 1,
comma 36, della medesima legge, parente o affine entro il secondo
grado. In caso di mancanza o decesso dei genitori o del coniuge o
della parte di un'unione civile o del convivente di fatto, ovvero
qualora gli stessi siano affetti da patologie invalidanti o abbiano
compiuto i sessantacinque anni di eta', il diritto e' riconosciuto a
parenti o affini entro il terzo grado della persona con disabilita'
in situazione di gravita'. Fermo restando il limite complessivo di
tre giorni, per l'assistenza allo stesso individuo con disabilita' in
situazione di gravita', il diritto puo' essere riconosciuto, su
richiesta, a piu' soggetti tra quelli sopra elencati, che possono
fruirne in via alternativa tra loro. Il lavoratore ha diritto di
prestare assistenza nei confronti di piu' persone con disabilita' in
situazione di gravita', a condizione che si tratti del coniuge o
della parte di un'unione civile di cui all'articolo 1, comma 20,
della legge 20 maggio 2016, n. 76, o del convivente di fatto ai sensi
dell'articolo 1, comma 36, della medesima legge o di un parente o
affine entro il primo grado o entro il secondo grado qualora i
genitori o il coniuge della persona con disabilita' in situazione di
gravita' abbiano compiuto i 65 anni di eta' oppure siano anch'essi
affetti da patologie invalidanti o siano deceduti o mancanti.»;
3) il comma 4 e' sostituito dal seguente: «4. Ai permessi di
cui ai commi 2 e 3, che si cumulano con quelli previsti agli articoli
32 e 47 del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, si applicano
le disposizioni di cui agli articoli 43, 44 e 56 del citato decreto
legislativo n. 151 del 2001.»;
4) dopo il comma 6, e' inserito il seguente: «6-bis. I
lavoratori che usufruiscono dei permessi di cui ai commi 2 e 3 del
presente articolo hanno diritto di priorita' nell'accesso al lavoro
agile ai sensi dell'articolo 18, comma 3-bis, della legge 22 maggio
2017, n. 81 o ad altre forme di lavoro flessibile. Restano ferme le
eventuali previsioni piu' favorevoli previste dalla contrattazione
collettiva nel settore pubblico e privato.»;
5) dopo il comma 7-bis, e' aggiunto il seguente: «7-ter. Il
rifiuto, l'opposizione o l'ostacolo all'esercizio dei diritti di cui
al presente articolo, ove rilevati nei due anni antecedenti alla
richiesta della certificazione della parita' di genere di cui
all'articolo 46-bis del decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198, o
di analoghe certificazioni previste dalle regioni e dalle province
autonome nei rispettivi ordinamenti, impediscono al datore di lavoro
il conseguimento delle stesse certificazioni».
Lavoro agile e priorità di accesso a lavoratrici e lavoratori con condizioni speciali
L’Art. 4 del D.Lgs. n.105/2022 apporta anche una modifica diretta alla Legge in materia di smart working “tradizionale”, la legge 22 maggio 2017, n. 81 introducendo un nuovo comma 3-bis dell’articolo 18.
A chi dare priorità per le richieste di smart working?
In base alle nuove previsioni, i datori di lavoro pubblici e privati che stipulano accordi per l’esecuzione della prestazione di lavoro in modalità agile devono riconoscere priorità alle richieste di lavoro in modalità agile formulate dalle lavoratrici e dai lavoratori
- con figli fino a dodici anni di età
- o senza alcun limite di età nel caso di figli in condizioni di disabilità (ai sensi dell’articolo 3, comma 3, della legge n. 104/92)
- o da parte di lavoratori con disabilità in situazione di gravità accertata (ai sensi dell’articolo 4, comma 1, della legge n. 104/92
- o da parte di lavoratori che siano caregivers (ai sensi dell’articolo 1, comma 255, della legge 27 dicembre 2017, n. 205).
Divieto di discriminazione per i lavoratori tutelati che fanno richiesta di lavoro agile
Inoltre, i datori di lavoro non possono sanzionare, demansionare, licenziare, traferire o sottoporre ad altra misura organizzativa i lavoratori o lavoratrici che richiedono la fruizione del lavoro in modalità agile: ogni misura ritorsiva o discriminatoria è considerata nulla.
Negazione dello smart working e perdita delle Certificazioni di genere
L’Art. 4 del D.Lgs. n.105/2022 inserisce anche un nuovo comma «3-ter» che conferma come il rifiuto, l’opposizione o l’ostacolo alla fruizione del lavoro agile nei due anni antecedenti alla richiesta della certificazione della parità di genere (in base all’art. 46-bis del decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198) o di analoghe certificazioni previste dalle regioni e dalle province autonome) impediscono al datore di lavoro il conseguimento delle stesse certificazioni.
Lavoro agile: D.Lgs. n.105/22, modifiche alla Legge 81/2017
Art. 4
Modifiche alla legge 22 maggio 2017, n. 81
1. Alla legge 22 maggio 2017, n. 81, sono apportate le seguenti
modificazioni:
a) all'articolo 8:
1) al comma 4, primo periodo, le parole «massimo pari a sei
mesi entro i primi tre anni di vita» sono sostituite dalle seguenti:
«pari a tre mesi ciascuno entro i primi dodici anni di vita del
bambino. Entro lo stesso termine, i genitori hanno diritto, in
alternativa tra loro, ad ulteriori tre mesi di congedo.» e le parole
«sei mesi» sono sostituite dalle seguenti: «nove mesi»;
2) dopo il comma 7, e' inserito il seguente: «7-bis. Il
rifiuto, l'opposizione o l'ostacolo all'esercizio dei diritti di
assenza dal lavoro di cui ai commi 4, 6 e 7, ove rilevati nei due
anni antecedenti alla richiesta della certificazione della parita' di
genere di cui all'articolo 46-bis del decreto legislativo 11 aprile
2006, n. 198, o di analoghe certificazioni previste dalle regioni e
dalle province autonome nei rispettivi ordinamenti, impediscono al
datore di lavoro il conseguimento delle stesse certificazioni»;
b) l'articolo 18:
1) il comma 3-bis e' sostituito dal seguente: «3-bis. I datori
di lavoro pubblici e privati che stipulano accordi per l'esecuzione
della prestazione di lavoro in modalita' agile sono tenuti in ogni
caso a riconoscere priorita' alle richieste di esecuzione del
rapporto di lavoro in modalita' agile formulate dalle lavoratrici e
dai lavoratori con figli fino a dodici anni di eta' o senza alcun
limite di eta' nel caso di figli in condizioni di disabilita' ai
sensi dell'articolo 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104.
La stessa priorita' e' riconosciuta da parte del datore di lavoro
alle richieste dei lavoratori con disabilita' in situazione di
gravita' accertata ai sensi dell'articolo 4, comma 1, della legge 5
febbraio 1992, n. 104 o che siano caregivers ai sensi dell'articolo
1, comma 255, della legge 27 dicembre 2017, n. 205. La lavoratrice o
il lavoratore che richiede di fruire del lavoro agile non puo' essere
sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito o sottoposto ad
altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o
indiretti, sulle condizioni di lavoro. Qualunque misura adottata in
violazione del precedente periodo e' da considerarsi ritorsiva o
discriminatoria e, pertanto, nulla»;
2) dopo il comma 3-bis, e' inserito il seguente: «3-ter. Il
rifiuto, l'opposizione o l'ostacolo alla fruizione del lavoro agile,
secondo quanto disposto dal comma 3-bis, ove rilevati nei due anni
antecedenti alla richiesta della certificazione della parita' di
genere di cui all'articolo 46-bis del decreto legislativo 11 aprile
2006, n. 198 o di analoghe certificazioni previste dalle regioni e
dalle province autonome nei rispettivi ordinamenti, impediscono al
datore di lavoro il conseguimento delle stesse certificazioni».
Lavoro in modalità agile per lavoratori-genitori: cosa dice la Direttiva 2019/1158
Nella Direttiva (UE) 2019/1158 così come nel Decreto 105/22 non manca un riferimento allo svolgimento in modalità agile della prestazione delle lavoratrici e dei lavoratori in congedo. Vediamo cosa dice a riguardo la disciplina UE .
Direttiva 2019/1158: modalità di lavoro agile per lavoratori con figli
In base alla Direttiva (art.9) gli Stati membri devono adottare le misure necessarie per garantire che
- i lavoratori con figli fino a una determinata età, che non deve essere inferiore a otto anni,
- i prestatori di assistenza abbiano il diritto di chiedere orari di lavoro flessibili per motivi di assistenza. La durata di tali modalità di lavoro flessibili può essere soggetta a una limitazione ragionevole.
I datori di lavoro potranno motivare l’eventuale rifiuto di una tale richiesta o l’eventuale richiesta di rinvio.
Fine del lavoro agile per genitori e prestatori di assistenza
Alla fine del periodo di congedo per motivi di genitorialità o assistenza convenuto, il lavoratore ha il diritto di ritornare all’organizzazione originaria della vita professionale. Il lavoratore ha il diritto di chiedere di tornare all’organizzazione originaria della vita professionale anche prima della fine del periodo convenuto, ogniqualvolta un cambiamento di circostanze lo giustifichi.
Il datore di lavoro dovrà prendere in considerazione una richiesta di ritorno anticipato all’organizzazione originaria della vita professionale e vi risponderà alla luce sia delle proprie esigenze che di quelle del lavoratore.
Anzianità di servizio e ricordo al lavoro flessibile
Possibile per gli Stati membri subordinare il diritto di chiedere modalità di lavoro flessibili a una determinata anzianità lavorativa o di servizio, comunque non superiore a sei mesi. Nel caso di una successione di contratti a tempo determinato ai sensi della direttiva 1999/70/CE con lo stesso datore di lavoro, la somma di tali contratti è presa in considerazione ai fini del calcolo dell’anzianità.
Lavoratrici madri: la normativa italiana sullo svolgimento in modalità agile per motivi assistenziali
In base i datori di lavoro pubblici e privati che stipulano accordi per l’esecuzione della prestazione di lavoro in modalità agile sono tenuti a dare priorità alle richieste formulate dalle lavoratrici e dai lavoratori con figli fino a 12 anni di età o senza alcun limite di età nel caso di figli in condizioni di disabilità. La stessa priorità è riconosciuta da parte del datore di lavoro alle richieste dei lavoratori che siano caregivers.
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