La violenza di genere è un problema che è presente in tutta la società e le organizzazioni pubbliche e private non fanno eccezione. Ma come per molte questioni legate al genere, non c’è sufficiente raccolta di dati e le azioni di contrasto al fenomeno spesso rimangono insufficienti.
A livello politico europeo il gender equality viene molto dibattuto e, nel campo della ricerca il programma HORIZON vincola la partecipazione alle sole organizzazioni che possiedono un Piano della Parità di Genere (GEP).
Nell'articolo
Strategia europea per la parità di genere 2020-2025
La parità di genere è il quinto dei 17 obiettivi di sviluppo sostenibile previsti dall’Agenda 2030 delle Nazioni Unite ed è anche un principio fondamentale dell’UE, previsto nel Trattato sul funzionamento dell’Unione, oltre che nella Carta dei diritti fondamentali dell’UE.
Con la «Strategia per la parità di genere 2020-2025», presentata nel gennaio 2021, la Commissione europea si è posta l’obiettivo di costruire un’Europa garante della libertà e della realizzazione personale, attraverso azioni di lotta alla violenza contro le donne e agli stereotipi di genere, di riequilibrio tra vita professionale e vita privata, di parità salariale, di miglioramento della presenza delle donne nelle posizioni apicali e di valorizzazione delle diversità sul luogo di lavoro.
A tal fine ha introdotto, a partire dal 2022, l’obbligo per tutti gli enti di ricerca e gli istituti universitari, di dotarsi di un Gender Equality Plan (GEP) come requisito di accesso a tutti i finanziamenti di ricerca su fondi europei.
Caratteristiche del Gender Equality Plan
Secondo le Linee guida di Horizon Europe 2021-27 (Horizon Europe Guidance on Gender Equality Plans) il GEP deve possedere determinate caratteristiche:
- essere un documento pubblico,
- prevedere specifiche risorse umane e finanziarie destinate alla sua attuazione,
- includere la raccolta e il monitoraggio dei dati in collegamento con il Bilancio di Genere,
- predisporre percorsi di formazione.
Bilancio di genere come prerequisito del GEP
La redazione del Bilancio di Genere è uno dei requisiti necessari di ammissibilità del Gender Equality Plan (GEP) che, nella prospettiva più ampia, si caratterizza per essere uno strumento di monitoraggio necessario per intervenire in itinere, attraverso misure correttive e/o attraverso l’inserimento di strumenti innovativi di tipo normativo e organizzativo, nella risposta migliorativa delle condizioni di benessere lavorativo e organizzativo.
Gli studi attualmente disponibili evidenziano come – ancora oggi – il divario di genere rispetto ad aspetti che coinvolgono vita privata e carriera professionale, sia in Italia significativo, costringendo soprattutto le donne a rimanere le artefici di prima istanza del lavoro di cura e di supporto per la maggior parte delle attività familiari.
Un contesto organizzativo in cui il Bilancio di Genere evidenzia la riduzione del divario come trend accertabile, può anche essere considerato un luogo i cui i diritti di cittadinanza (a partire da quelli che sono tutelati dalla costituzione, fra cui la parità di genere) non sono solo tutelati e riconosciuti, ma anche riprodotti come modalità di sviluppo dell’intera organizzazione.
Favorire la parità di genere e l’integrazione
Quanto sopra sarà possibile dall’adozione di azioni mirate a realizzare la parità di genere e l’integrazione ad ogni livello dell’organizzazione, in conformità con le politiche dell’Unione, implementando – a titolo esemplificativo – le seguenti azioni congiunte: promuovere la consapevolezza attraverso la formazione e fornire servizi di supporto e consulenza.
Promuovere la consapevolezza attraverso la formazione
- Sensibilizzare e informare il personale sulla violenza di genere e includere informazioni su di essa nei processi di selezione e reclutamento del personale;
- Educare il personale su come riconoscere e rispondere alla violenza di genere e alle molestie sessuali;
- Migliorare le competenze e le conoscenze della facoltà per prevenire e affrontare efficacemente i casi di violenza di genere e molestie sessuali;
- Organizzare riunioni/sessioni di formazione/webinar su temi di base, come ad esempio:
- Creare un ambiente di lavoro in cui tutti siano trattati con lo stesso grado di rispetto e correttezza.
- Contrastare disparità di trattamento e molestie.
- Contrastare la discriminazione di genere e le molestie sessuali.
Fornire servizi di supporto e consulenza
- Nominare un Consigliere di Parità (Confidenziale), quale persona istituzionalmente responsabile di fornire gratuitamente informazioni, consulenza e assistenza ai membri della comunità (dipendenti, studenti) che hanno subito discriminazioni;
- Configurare uno spazio di ascolto: un servizio di consulenza psicologica che mira a migliorare la qualità della vita all’interno dell’organizzazione;
- Creare un desk anti-violenza e collaborare con i centri anti-violenza locali per offrire servizi gratuiti alle donne che si occupano di violenza di genere, fornendo un luogo protetto per discussioni e considerazioni.
- Promuovere uno strumento di segnalazione anonima online per rivelare episodi di bullismo, cyberbullismo, molestie, discriminazione, crimini di odio, comportamento/controllo coercitivo, stalking, aggressioni, molestie sessuali, aggressioni sessuali.
Il ruolo dell’HSE manager nel contrasto alle molestie e alla violenza
Il fenomeno della violenza di genere e delle aggressioni al personale sul luogo di lavoro deve essere monitorato, contrastato ed affrontato con decisione.
Un ruolo cruciale può e deve essere svolto dall’HSE manager – chiamato a supportare l’organizzazione nella “gestione complessiva e integrata dei processi e sotto processi in ambito salute, sicurezza e ambiente” – i cui requisiti di conoscenza, abilità, autonomia e responsabilità sono stati recentemente disciplinati con la norma volontaria UNI 11720:2025.
L’HSE manager ha la responsabilità di definire ed implementare le misure di contrasto alle molestie e alla violenza di genere, in sinergia con altri responsabili aziendali che possono concorrere all’adozione di adeguate politiche integrate (Salute e Sicurezza, ESG, Ricerca e Innovazione, Formazione e Sviluppo Organizzativo, CUG aziendali), anche prendendo spunto dagli accordi di rinnovo dei CCNL, attraverso i quali sono stati introdotti strumenti specifici, come:
- l’istituzione di sportelli di ascolto,
- la concessione di permessi retribuiti per le vittime di violenza
- l’introduzione di procedure di segnalazione e gestione delle molestie nei luoghi di lavoro.
Misure per la tutela del personale dagli episodi di violenza
Premesso che varie situazioni favoriscono l’incremento degli atti di violenza, molestie e aggressioni, tra cui la mancanza di formazione del personale nel riconoscimento e controllo dei comportamenti ostili e aggressivi (anche in riferimento alla gender equality), è auspicabile che l’HSE manager metta in atto delle misure per contrastare l’occorrenza di eventi sentinella, anche predisponendo adeguata cartellonistica che inviti al rispetto del personale, informandolo sulla politica aziendale di “tolleranza zero” nei confronti di minacce o di qualsiasi atto ostile, oltre alle scelte strutturali di protezione.
Ai fini del suo corretto monitoraggio, della predisposizione delle azioni di prevenzione, contenimento e delle azioni a tutela della vittima, ma anche dell’intera organizzazione aziendale, è necessario che l’HSE manager concorra alla stesura di procedure idonee alla corretta segnalazione degli episodi di violenza, che definiscano:
- le modalità di segnalazione per iscritto alla struttura di riferimento designata dalla Direzione aziendale,
- l’attivazione di un canale di comunicazione di avvenuta aggressione allo staff direzionale, affinché vengano subito coinvolte le figure preposte (variabili secondo la complessità aziendale e la dislocazione spaziale della struttura);
- le modalità di sostegno al personale coinvolto con la possibilità di assistenza a livello psicologico, condotta da personale qualificato, che valuterà la necessità ed il tipo di percorso da intraprendere.
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