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MOG di salute e sicurezza sul lavoro: nuova prassi UNI per micro e piccole imprese
11 maggio 2020
fonte: 
area: Salute e sicurezza sul lavoro
MOG di salute e sicurezza sul lavoro: nuova prassi UNI per micro e piccole imprese In vigore dall'8 maggio 2020 la prassi di riferimento UNI/PdR 83:2020 fornisce gli indirizzi organizzativi ed operativi utili ai fini dell'adozione ed efficace attuazione del Modello di Organizzazione e gestione in materia di salute e sicurezza sul lavoro (MOG) da parte delle micro e piccole imprese che operano nei diversi settori produttivi.
Il documento si rivolge ai datori di lavoro che intendono adottare un MOG aziendale al fine di migliorare i livelli di sicurezza dei lavoratori, fornendo indicazioni semplificate che tengano conto della struttura e dell'organizzazione aziendale, delle modalità di lavoro e delle specifiche esigenze delle micro e piccole imprese.
Ma cosa sono i MOG? Qual è la normativa di riferimento e quali le differenze da quelli previsti nel D.Lgs. n.231/2001?

In questo articolo:
Sistemi di gestione della salute e sicurezza sui luoghi di lavoro e MOG: cosa sono e perché introdurli
MOG secondo il D.Lgs. n.231/2001
MOG secondo il D.Lgs. n.81/2008 (Testo unico di Salute e sicurezza sul lavoro)
Quali sono le differenze fra MOG 231 e Mog ex art.30 del D.Lgs. n.81/2008?
Quali sono le finalità comuni di MOG 231 e Mog ex art.30 del D.Lgs. n.81/2008?

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Sistemi di gestione della salute e sicurezza sui luoghi di lavoro e MOG: cosa sono e perché introdurli

I sistemi di gestione della salute e sicurezza sui luoghi di lavoro (SGSL) e i relativi modelli organizzativi (MOG) sono a buon titolo le colonne portanti della tutela della salute e sicurezza del lavoro mediante la realizzazione volontaria di uno schema organizzativo-gestionale e procedurale organico, strutturato ad hoc per ciascuna realtà aziendale.
Molteplici sono i vantaggi per le aziende che adottano la logica sistemica della gestione della salute e sicurezza, con il superamento di un approccio meramente tecnico alla prevenzione, favorendo così una gestione di carattere partecipativo.
Si pensi ad esempio:
• alla riduzione dei costi derivanti da incidenti, infortuni e malattie professionali, attraverso la minimizzazione dei rischi cui possono essere esposti i lavoratori ed i terzi eventualmente presenti;
• all'ottimizzazione delle risorse investite e all'agevolazione nella produzione della documentazione richiesta dalla normativa; alla maggiore efficienza dell'azienda e quindi alla competitività sul mercato;
• al conseguimento di una maggiore flessibilità nell'uniformarsi all'evoluzione legislativa e di norme tecniche.

MOG secondo il D.Lgs. n.231/2001

Il d.lgs. 231/2001 ha introdotto nel nostro ordinamento un sistema di responsabilità in capo alle persone giuridiche per la commissione dei cd. reati- presupposto, tra cui con la legge 123/2007 e poi con il d.lgs 81/2008 i reati di lesioni gravi e gravissime e di omicidio colposo per violazioni della normativa in materia di sicurezza del lavoro. Il legislatore, con l'onere in capo agli enti di predisporre un modello di organizzazione e gestione (cd. MOG), concentra la propria attenzione sulla politica aziendale. Il legislatore si concentra più sulla creazione di un sistema di esenzione per gli enti, una sorta di "ancora di salvataggio" nel caso di commissione di reati di cui all'art. 25 septies, d.lgs. 231/2001, piuttosto che sul concetto di buona organizzazione, sicuramente preferibile ed auspicabile.

MOG secondo il D.Lgs. n.81/2008 (Testo unico di Salute e sicurezza sul lavoro)

L'art. 30 d.lgs. 81/2008 disciplina l'adozione di tale modello (MOG) specificandone i contenuti al fine di garantire l'effettivo adempimento di tutti gli obblighi in materia prevenzionistica. L'adozione degli stessi è, quindi, condicio sine qua non per l'esonero della responsabilità, necessaria ma non sufficiente, in quanto è la stessa legge a richiedere la sua efficace attuazione. Il primo requisito richiesto è il rispetto degli obblighi di legge di cui all'art. 30 del summenzionato decreto ed i relativi richiami normativi. L'art. 30 prevede, ai commi 3 e 4, un sistema sanzionatorio per il mancato rispetto delle misure ivi richiamate e un sistema di monitoraggio sul corretto adempimento delle misure e delle procedure individuate dal modello stesso.
Ne deriva che non è sufficiente la mera applicazione formale e documentale del MOG per l'esclusione della responsabilità, essendo in tal modo solo astrattamente idoneo a prevenire i reati. È dunque onere del datore di lavoro e dei dirigenti procedere a delle verifiche periodiche, ricorrendo ad un'attività di auditing per testare correttamente il grado di applicazione, di efficienza ed efficacia nel tempo dei processi aziendali, e di valutare l'idoneità delle misure adottate per il raggiungimento degli obiettivi individuati a monte dall'organo dirigente.

Quali sono le differenze fra MOG 231 e Mog ex art.30 del D.Lgs. n.81/2008?

Il MOG, come previsto dall'art. 30 d.lgs. 81/2008 differisce da quello contemplato nel d.lgs. 231/2001, per vari profili sostanziali: in primis per l'imposizione della forma scritta ad substantiam della documentazione relativa agli adempimenti previsti dal comma 1; per la presunzione di idoneità del modello adottato in conformità alle linee guida UNI-INAIL e al BS OHSAS 18001:2007 (sostituito dalla ISO 45001), nonché, nella indicazione dei modelli di organizzazione e delle procedure semplificate per le piccole e medie imprese, per il riconoscimento del ruolo della commissione permanente di cui all'art. 6 del medesimo decreto.

Quali sono le finalità comuni di MOG 231 e Mog ex art.30 del D.Lgs. n.81/2008?

Occorre preliminarmente analizzare il raccordo tra la disciplina relativa ai modelli di organizzazione e gestione, contenuta nel d.lgs. 231/2001, e gli obblighi di organizzazione previsti dalla legislazione speciale in materia di salute e sicurezza sul lavoro. L'obiettivo perseguito da entrambi i decreti è il contenimento del rischio di infortuni sul lavoro o malattie professionali. Ne sono una dimostrazione le analoghe modalità di raggiungimento degli obiettivi; difatti, ad una prima fase di valutazione di ogni potenziale rischio per la salute e la sicurezza dei lavoratori, ne segue una di adozione e attuazione delle misure preventive idonee a contenere il rischio attraverso protocolli organizzativi. Il rapporto tra i due modelli può considerarsi contemporaneamente di identità e di continenza.
Di identità, poiché entrambi hanno la funzione di limitare il rischio di commissione di reato; di continenza, in quanto l'uno si inserisce nell'altro, configurandosi come parte speciale, deputato alla tutela della salute e sicurezza del lavoro.

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Roberta Veloce
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Esperto 231 / Auditor di Modelli di Organizzazione, Gestione e Controllo ex D.Lgs.231/01 e Componenti di Organismi di Vigilanza
Roma, 21-22-23-28-29 ottobre 2020

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